Kvóta pro ženy

Kvótou pro ženy (a obecně kvótou pohlaví nebo poměrem pohlaví ) se rozumí systém kvót založený na pohlaví při plnění orgánů nebo agentur . Zamýšleným účelem kvóty pro ženy je rovnost žen a mužů ve společnosti , politice , ekonomice a kultuře .

Od 80. let jsou kvóty pro ženy chápány jako základní nástroj personální politiky a jsou srovnatelné s poměrným zastoupením při přidělování politických funkcí . V mnoha evropských zemích bylo prosazováno zavedení kvót pro některé politické orgány a části veřejné služby . Kvóty pro ženy v soukromém sektoru jsou kontroverzní.

výpočet

Kvóta žen pro ženy ve vztahu k celkovému počtu vypočtená jako podíl zaměstnanců podle

${\ displaystyle {\ text {Kvóta pro ženy}} = {\ frac {\ text {Počet žen}} {\ text {Počet zaměstnanců}}}}$.

Pokud tedy například ve společnosti pracuje 36 zaměstnanců a 27 z nich jsou ženy, procento žen je odpovídajícím způsobem

${\ displaystyle {\ frac {27} {36}} = 75 \, \%}$.

Sociopolitické pozadí

Základy mezinárodního práva

Základem nařízení o kvótách je obecné provádění práv žen . OSN Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW) z roku 1980 formuluje dohody „provádět politiku pro odstranění diskriminace žen okamžitě všemi vhodnými prostředky“.

Ve své závěrečné zprávě na zasedání v Ženevě v květnu 2011 vyjádřil Výbor OSN pro hospodářská, sociální a kulturní práva (CESCR) znepokojení nad pokračující diskriminací žen na německém trhu práce a doporučuje stanovit kvóty ve veřejném sektoru a dodržování předpisů s právy trhu práce, které jsou v soukromém sektoru lépe sledovány.

důvodů

Argumenty pro regulaci kvót zahrnují:

• Aspekty spravedlnosti (lepší účast žen ve společnosti)
• makroekonomické důvody (vyčerpání dostupného lidského kapitálu )
• mikroekonomické důvody (předpokládaný pozitivní vztah mezi genderovou rozmanitostí a úspěchem společnosti)

Regulace kvót vychází z předpokladu, že vyšší podíl nedostatečně zastoupených skupin, např. B. ženy, má v určitých pozicích ekonomický smysl. V souladu s tím tvoří ženy polovinu populace, a tedy polovinu talentu. Předpokládá se zde, že distribuce příslušných dovedností je zcela nezávislá na pohlaví. Podíl žen na vedoucích pozicích v mnoha profesích je nižší než podíl zaměstnankyň nebo mladých profesionálů v příslušném odvětví. Švédská studie poukazuje na potenciální nevyužitý potenciál pro větší ekonomický růst, pokud se nerovnosti mezi pohlavími na trhu práce nevyrovnají.

Kvóty pro ženy zvyšují atraktivitu zaměstnavatele pro ženy, ale naopak zhoršují pro muže.

U dívek, které se při výběru povolání orientují na životní prostředí, se mohou objevit ženské vzory v profesích a průmyslových odvětvích, kde dominují muži. To by mohlo pomoci řešit předpokládaný nedostatek dovedností v přírodních a technických oborech , včetně v Německu zmírnit. Ženy také využijí silnější lobby k řešení problému přetrvávající nerovnosti příjmů mezi muži a ženami.

Zastánci ženských kvót předpokládají, že ženy ve vedoucích pozicích zlepšují výsledky společnosti. To je mezi ekonomy kontroverzní, protože firemní výsledky a správa a řízení nesouvisí přímo kauzálně, ale mohlo by se také stát, že úspěšné společnosti mají firemní kulturu, která je zodpovědná za lepší výkon a zároveň přijímá více žen. Pokud není dosaženo kritického množství, pak je vliv ženy na rozhodování a kulturu rozhodování zanedbatelný.

Výše kvóty

Studie psychologie a vědy o chování ukazují, že k dosažení efektů rozmanitosti potřebujete kritické množství žen. Zdá se, že tři nebo více žen od základu mění skupinu a zlepšují její správu. Počet žen znamená, že ženy již nejsou povinny reprezentovat „ženský úhel pohledu“ a je zřejmé, že ne vždy spolu souhlasí. Ženský způsob kladení dalších otázek a vychovávání různých témat se stává normou. Proto jsou obecně vyžadovány kvóty nejméně 30 až 40%. Tyto požadavky jsou také kladeny tak, aby regulace kvót nemusela platit po dlouhou dobu, ale pouze sloužila k překonání strukturálních a genderově diskriminačních mechanismů. S kvótou pro ženy bude ve výborech zastoupeno dostatek žen, aby bylo možné vyhodnotit, zda se jejich výkony liší pozitivně nebo negativně od jejich mužských kolegů.

Druhy kvót pro ženy

Kvóty pro ženy lze rozlišovat podle různých aspektů. Heide Pfarr rozlišuje:

• Kvóty s kvalifikací i bez ní
  • Tuhé kvóty: Pro vyplnění pozice nebo pozice je stanovena kvóta, která musí být dodržena bez ohledu na kvalifikační požadavky
  • Kvóta s minimálními požadavky: do splnění kvóty musí být přijímány ženy, pokud uchazeč splňuje stanovené minimální požadavky
  • Kvóty s prioritou se stejnou kvalifikací
  • Kvóty s prioritou se stejnou kvalifikací: Zde lze zohlednit i jiné formy kvalifikace, zejména specifické pro ženy
• Stupeň právní závaznosti kvót
  • Právně závazné kvóty: Dodržování kvóty je právně závazné
  • Ekonomicky závazné kvóty: Při dodržení výhod získá organizace finanční výhody (dotace, smlouvy). Například dodržování kvót lze požadovat v pokynech pro přidělování
  • Kvóta jako měřítko: Bez právně závazného účinku
• Procedurální rozlišení kvót
  • Cíl pro funkční skupiny: Je stanoveno, že určitého poměru pohlaví lze dosáhnout v určitém čase bez určení cesty
  • Cíle týkající se náboru: Zde je uvedeno procento žen, které mají být přijaty
• Referenční hodnoty kvót
  • Libovolně stanovené kvóty
  • Kvóty podle podílu pohlaví v populaci
  • Kvóty podle podílu pohlaví mezi zaměstnatelnými lidmi
  • Kvóty založené na podílu pohlaví na úrovni školy / univerzity
  • Kvóty podle podílu pohlaví po určitém odborném nebo vysokoškolském vzdělání
  • Kvóty založené na podílu pohlaví v žádostech o konkrétní pozice

Regulace absolutní kvóty

V případě systému absolutních kvót je ženám v zásadě poskytováno preferenční zacházení, dokud není v příslušném výboru dosaženo požadované kvóty žen ve výši x%. Tento typ režimu kvót je nejkontroverznější, protože diskriminuje kandidáty mužského pohlaví, pokud jim není dána funkce nebo úřad bez ohledu na jejich kvalifikaci.

• Tvrdá kvóta popisuje pravidlo, že s kvótou nejméně 50% může být zvoleno pouze tolik mužů, kolik žen.

  Příklad: deset míst (pět žen a pět volných míst). Pokud bylo zvoleno pět žen, může být na volných prostranstvích zvoleno až pět mužů. Pokud však byly zvoleny pouze čtyři ženy (např. Protože například nebyl dostatek uchazečů), na volná místa mohou být zvoleny pouze až čtyři muži. Do příštích voleb pak zůstanou neobsazená dvě místa.

• Měkká kvóta označuje pravidlo, že s kvótou nejméně 50% mohou o polovinu volných pozic kandidovat pouze ženy.

  Příklad: deset míst (pět žen a pět volných míst). Všech pět volných míst může být obsazeno muži, i když jsou do ženských míst voleny pouze čtyři ženy. Jedno otevřené místo pro ženy pak zůstane prázdné až do příštích voleb. O výjimkách tohoto typu obvykle rozhoduje ženské shromáždění .

Regulace relativních kvót

Toto nařízení o kvótách je obvykle formulováno tak, že při stejné kvalifikaci by měl být žadatel upřednostňován před žadatelem, dokud nebude v příslušném výboru dosaženo podílu žen ve výši x%. Ve většině případů se jedná o pravidlo, které se praktikuje. Některé feministky takové nařízení kritizují, protože podle jejich názoru ponechává podmínka „stejná kvalifikace“ příliš velký prostor pro interpretaci a vede v mnoha případech k tomu, že uchazeč je zaměstnán pouze tehdy, je-li výrazně lépe kvalifikovaný než uchazeč.

Nástroje kvora a hlasování

Kromě kvóty pro ženy existuje také kvórum pro ženy , které by mělo zajistit, aby měly ženy stejný podíl projevů na schůzkách (seznam rovnocenných projevů). Zelená a zelená mládež , Jusos a další také procvičovat hlasování žen .

Provádění ženských kvót

Kvóty pro ženy jsou implementovány v různých oblastech, zejména v politice při obsazení volebních míst a mandátů a v podnikání při obsazení pozic, zejména v řídících funkcích a dozorčích radách.

V politice

Proces výběru politických funkcionářů a volených zástupců (např. Členů parlamentu) probíhá v několika krocích: Zájemce o politiku lze najít z populace, jejich výběr je nominován na kandidáty a někteří z nich jsou zase zvoleni za členy parlamentu. Kvóty lze nastavit na úrovni každého z těchto kroků. Kvóta pro zájemce o politiku samozřejmě není možná a nenastává. V některých zemích však lze najít kvótové předpisy pro kandidáty a poslance.

Zákonné kvóty pro kandidáty existují ve 23 zemích. 12 z nich je v Latinské Americe, v Evropě mají statutární kandidátské kvóty pouze Belgie a Francie . Mnoho stran se navíc rozhodlo pro dobrovolné kvóty pro seznamy kandidátů v rámci strany.

I v některých zemích existují zákonné předpisy o kvótách pro skutečné volby poslanců, většinou ve formě křesel vyhrazených pro ženy. V některých státech jsou křesla v parlamentu vyhrazena zvláštním skupinám. V mnoha případech to slouží k zastupování etnických menšin, ale existují i ​​státy s kvótou mandátů vyhrazených pro ženy. Jedná se zřídka o demokratické, ale většinou o polodemokratické nebo autoritářské státy (soudě podle hodnocení Freedom House ). V Keni je pro ženy vyhrazeno 6 z 224 křesel a v Ugandě 56 z 295 křesel. Takové kvóty pro ženy lze nalézt také v Bangladéši , Nigeru a Tanzanii . Jediným demokratickým státem mezi nimi je Tchaj-wan ; Jedná se však o pozůstatek předchozí polodemokratické ústavy. Existují také procenta. V Tunisku musí strany nominovat 50% kandidátek; v Džibuti je 10% parlamentních křesel vyhrazeno pro ženy. Taková zákonná nařízení o kvótách se téměř nikdy nevyskytují ve státech s většinovým hlasováním a volební obvody jedné osoby.

Pro volby do Evropského parlamentu byla v pěti státech přijata zákonná nařízení o kvótách kandidátů. Kromě Francie a Belgie jsou to Španělsko , Portugalsko a Slovinsko .

Německo

KPD konkretizované rozlišení XII ve svém třetím Reichspartekonferenz v říjnu 1932. Plénum EKKI : „Čtvrtina až třetina BL [okresního vedení] musí být soudruzi.“ Při založení strany v roce 1979 zavedli Zelení kvótu pro ženy: minimálně polovinu všech mandátů a stranických úřadů by měly tvořit ženy. V roce 1988 SPD rozhodla o 33% genderové kvótě pro kanceláře a mandáty a v roce 1998 ji zvýšila na 40%. V prosinci 1994 projednala CDU podíl jedné třetiny a v roce 1996 zavedla pro ženy tzv. Kvorum . Strana Die Linke rozhodla o kvótě pro ženy, která stanoví, že všechny úřady jsou obsazeny nejméně 50% žen, stejně jako rezervní seznamy pro různé parlamentní volby. Kvóty znamenají, že podíl žen ve správních orgánech všech těchto stran je výrazně vyšší než podíl žen mezi členy příslušné strany. Díky zavedení regulace kvót se podíl žen v německém Spolkovém sněmu , který od založení Spolkové republiky do roku 1987 činil pouze 6% až maximálně 10%, do roku 1998 prudce vzrostl na 31% během devíti let. Od té doby se neustále pohybuje mezi 31 a 37%. CSU se rozhodla na svém stranické konferenci dne 29. října 2010, že v budoucnu výše místních a okresních sdružení na CSU orgánech 40% úřadů zastávají ženy. Na místní a okresní úrovni je nařízení nezávazným doporučením. Dne 31. ledna 2019 schválil braniborský zemský parlament zákonnou kvótu pro ženy ve výši 50% pro volební seznamy od roku 2020. Dne 23. října 2020 však Brandenburský ústavní soud toto rozhodnutí klasifikoval jako protiústavní, a proto neplatné. 8. července 2020 se struktura a stanovy komise CDU dohodly na kvótě pro ženy pro stranické kanceláře a kandidáty na mandát. Model kvót bude postupně stanovovat minimální podíl žen ve výkonných výborech od okresní úrovně. Zpočátku by měla platit kvóta 30 procent, od roku 2023 40 procent a od roku 2025 plná parita.

Ekvádor

Pro Ekvádorské ústavodárné shromáždění v roce 2007/08 platil zákon o kvótách, podle kterého se na seznamu museli střídat kandidáti a kandidátky.

Indie

V březnu 2010 schválil parlament v Novém Dillí kvótu pro ženy v národním parlamentu a v regionálních parlamentech indických států. V budoucnu bude muset být třetina vnitrostátních parlamentů tvořena ženami.

Švýcarsko

Politické strany , jako je SP a GPS , zavedly absolutní genderové kvóty ve výši 50% pro své vlastní rozhodovací orgány a volební seznamy - za předpokladu, že je k dispozici dostatek kandidátek.

Tunisko

Ve volbách do zastupitelského shromáždění lidu v Tunisku musí strany střídat muže a ženy na všech seznamech volebních obvodů pomocí metody zapínání na zip, přičemž první pozice v seznamu jsou otevřené pro obě pohlaví. Kvůli této kvótě žen má Lidové zastupitelstvo nejvyšší podíl žen v arabském světě: 68 z 217 poslanců jsou ženy, přibližně 31%.

V podnikání

Evropská unie

V evropském právu je relevantní čl. 157 odst. 4 SFEU ( Smlouva o fungování Evropské unie ). Směrnice EU o politice rovnosti Evropské unie , zejména rámcová směrnice o rovném zacházení 2000/78 / ES, definují pojem nepřímá diskriminace jako „zjevně neutrální nařízení, kritéria nebo postupy“.

Podle rozsudku ESD Kalanke v. Město Brémy „automatické“ preferenční zacházení s žadatelkami nebylo v souladu s právem Společenství. V rozsudku Marschall proti státu Severní Porýní-Vestfálsko Evropský soudní dvůr upřesnil, že upřednostňování žen v případě nedostatečného zastoupení a stejné kvalifikace nepředstavuje pro žadatele mužského pohlaví nevýhodu, pokud se k ověření, zda existují důvody, použije úvodní klauzule související s konkurencí. Tyto důvody však nesmí být ze své podstaty diskriminační.

Za tímto účelem se dnes pokouší formulovat inzeráty pracovních míst nebo politické mandáty ve smyslu afirmativních akcí v genderově neutrální (tj. Nikoli nepřímo diskriminační) nebo bisexuální formě, aby se zvýšil podíl způsobilých uchazečů. To zahrnuje například kompenzaci známé faktické nerovnosti na předcházejících úrovních (školení, typická skupina kandidátů, plnění nižších hierarchií) prostřednictvím vhodných reklamních kritérií nebo výslovné zmínky o touze po kandidátkách.

V roce 2013 Evropský parlament na návrh Evropské komise vyřešil celoevropskou jednotnou 40% kvótu pro ženy v dozorčích radách společností kótovaných na burze. Potřebný souhlas hlav států a vlád dosud nebyl přijat.

Německo

Zákon o rovnosti pro soukromou ekonomiku - cíl bývalé spolkové ministryně Christine Bergmannové - mimo jiné selhal. odpor sdružení zaměstnavatelů Místo toho byla v roce 2001 uzavřena dobrovolná dohoda mezi podniky a federální vládou, která je však podle studie Böcklerovy nadace v managementu známa jen částečně a je obvykle realizována s neochotou. Dohoda je považována za neúspěch, a proto se nyní o kvótě pro ženy intenzivněji diskutuje.

V roce 2008 norimberská rezoluce požadovala kvóty pro ženy v soukromém sektoru.

Jednotlivé korporace zvažovaly nebo zavedly kvóty pro ženy, především Deutsche Telekom , který v březnu 2010 oznámil, že 30% všech pozic ve středním a vyšším managementu by mělo být obsazeno ženami do konce roku 2015.

Tlak zelených v německém Spolkovém sněmu na 40% kvótu selhal v neposlední řadě kvůli mnoha různým tématům, která obsahovala.

Spolková ministryně Kristina Schröder (CDU) vidí ve správních radách také možnost kvóty pro ženy. Na začátku roku 2011 navrhla ministryně práce Ursula von der Leyen závaznou kvótu 30% pro dozorčí a výkonné rady; Kancléřka Angela Merkelová jeho zavedení odmítla.

Několik společností - jako E.ON , BMW , Daimler a Bosch - od té doby oznámilo zvýšení podílu ženských manažerek na 15 až 22%. Dalších 14 společností se sídlem v Německu, včetně společností KPMG, Siemens, BSH a Allianz, podepsalo v Mnichově v květnu 2010 prohlášení o závazku ke zvýšení počtu žen ve vedoucích pozicích (Mnichovské memorandum pro ženy ve vedení).

Dne 2. prosince 2011 Spolkový sněm zamítl dva návrhy SPD a Zelených na regulaci podílu žen v dozorčích a výkonných radách. Odmítnutí doporučil právní výbor německého Spolkového sněmu.

V polovině prosince 2011 se členové Spolkového sněmu ze všech stran spojili, aby svým berlínským prohlášením vyzvali alespoň 30% žen do dozorčích rad.

Na koaličních jednáních v roce 2014 se velká koalice dohodla na zavedení kvóty pro ženy v dozorčích radách. Usnesením Bundestagu ze dne 6. března 2015 jsou velké společnosti v Německu povinny mít ve svých dozorčích radách alespoň 30% žen. Stanovená 30 procentní kvóta se ve skutečnosti vztahuje na 108 společností kótovaných na burze, které jsou plně spolurozhodovány (s více než 2 000 zaměstnanci) a přibližně 3500 dalších společností je povinno stanovit jakýkoli cíl. Právo na rovné účasti žen a mužů ve vedoucích funkcích vstoupila v platnost dne 1. ledna 2016. Zákon není kvóta čistých žen, ale kvóta pohlaví.

Dne 20. listopadu 2020 se zástupci vládní koalice dohodli na kvótě pro ženy ve výkonných radách: V případě společností kótovaných na burze se stejnou účastí as více než třemi členy by měl být v budoucnu alespoň jeden člen žena. minimální účast byla sjednána s penzijními a úrazovými pojišťovnami a Federální agenturou práce. 6. ledna 2021 přijala federální vláda odpovídajícím způsobem druhý zákon o správních pozicích (FüPoG II). Bundestag to schválil 11. června 2021 ve verzi pozměněné Výborem pro rodinu.

Podíl žen v dozorčích radách společností zastoupených v DAX je 34,8% (viz také seznam žen v dozorčích radách společností DAX ). Podle aktuálních údajů Federálního statistického úřadu je podíl žen na vedoucích pozicích v německé ekonomice 29,4% (2019). Tím se Německo umístilo na 20. místě v EU.

Rakousko

Rakousko stanovilo základ kvóty pro ženy ve federálním ústavním zákoně , který v čl. 7 odst. 2 stanoví:

Opatření na podporu faktické rovnosti žen a mužů, zejména odstraněním skutečně existujících nerovností, jsou přípustná.

Regulace kvót byla doposud zakotvena pouze ve veřejné službě , a to ve federálním zákoně o rovném zacházení (B-GlBG) a ve státních zákonech o rovném zacházení a antidiskriminačních zákonech. Kvóta pro ženy ve veřejné službě byla zavedena v roce 1993 a na začátku roku 2010 vzrostla ze 40% na 45%.

Takové opatření není stanoveno v obecném veřejném životě, zejména ve světě práce, na který se vztahuje federální zákon o rovném zacházení (GlBG). Zde - v souladu se směrnicemi EU - je vyžadována přísně nediskriminační reklama pozic.

Švýcarsko

Švýcarsko nemá žádné zákonné kvóty. Jelikož je obchodní rejstřík veřejně přístupný zdarma, lze vývoj na úrovni vlastníka a správy snadno pochopit. Podíl zakladatelek ženských společností vzrostl z 15% v roce 2000 na 27% v roce 2010. Ve společnostech do 250 zaměstnanců je nyní podíl žen 40%, ve větších společnostech se zvýšil pouze na 13%. Ve švýcarské vládě, Spolkové radě, tento podíl vzrostl na více než 50% a v dalších politických orgánech tento podíl také stabilně roste.

V Kromě genderových kvót, švýcarská Spolková rada a federální správa také kvóty pro jazykových skupin ve Švýcarsku. Inzeráty pracovních míst od federální správy nesou následující dodatek:

Uchazeči v jakémkoli národním jazyce mají stejné možnosti u federální vlády. Zpravidla se vyžaduje dobrá znalost alespoň jednoho druhého úředního jazyka.

Federální vláda obzvláště podporuje žádosti žen.

Pokud jsou kvalifikace stejné, měli by mít přednost žadatelé, jejichž přidružená skupina (pohlaví, národní jazyk) je v příslušné oblasti nedostatečně zastoupena ve srovnání s podílem na celkové populaci.

Norsko

V Norsku schválila vláda v prosinci 2003 kvótu žen ve výši nejméně 40% na místa ve všech radách 600 společností kótovaných na burze. To by mělo být provedeno do 1. září 2005, jinak by byla uložena donucovací opatření. Podíl žen v roce 2003 činil 7% ve srovnání s 3% v německých společnostech. Od zavedení kvóty v Norsku se diskuse o výrazně nedostatečně zastoupených ženách ve správních radách velkých společností výrazně zvýšila. Hodnocení ukazují, že podíl žen v norských správních radách je dnes 39%. Tvrzení, že v mnoha správních radách je nyní několik žen a že kvalifikační úroveň byla o kvótu snížena, dosud nebyla jasně prokázána ani vyvrácena. Některé společnosti, které kvótu nemohly nebo nechtěly splnit, změnily svou právní formu a po přijetí zákona burzu opustily. Mai-Lill Ibsen, který byl občas zastoupen ve více než 185 dozorčích radách současně, považuje kvóty v určitých ohledech za diskriminační a říká: „Jsem proti kvótám. [...] My [ženy] jsme tak silné, že to nepotřebujeme. “

Po zavedení norské kvóty se ratingy dotčených společností výrazně snížily. Studie Bonn Institute for the Future of Work (IZA) z roku 2014 ukázala, že kvóta v Norsku pro zaměstnankyně pod úrovní managementu nepřinesla žádné významné kariérní ani příjmové výhody. Ačkoli kvóta rozbila mužské struktury ve společnostech, situace vysoce kvalifikovaných žen v ekonomice se celkově změnila jen málo.

Velká Británie

V Anglii představuje klub založený Helenou Morrisseyovou zejména 30% kvóty pro angažované ženy. Cílem je 30% podíl žen ve vedení skupiny FTSE-100. Když klub začínal v roce 2010, byla míra 12,5%, nyní 15%, do konce roku 2012 by to mělo být 20%, v roce 2015 30%. Morrisey nevěří v zákonnou kvótu, ale raději zapojuje muže a přesvědčuje společnosti, aby do nejvyššího vedení dobrovolně zapojily více žen. Morrissey nepřijímá protiargument nedostatku talentu, protože k dosažení 30% je zapotřebí jen o 100 až 150 žen více.

Ostatní země

V roce 2000 přijalo Dánsko zákon, který zavazuje společnosti s většinovým vlastnictvím státu k vyváženějšímu zastoupení žen a mužů.

Ve Španělsku byl v roce 2007 přijat zákon - dosud bez sankcí -, který ukládá společnostem s více než 250 zaměstnanci povinnost mít ve správní radě 40% žen. Přechodné období trvá do roku 2015. Musí být předloženy roční akční plány. Při zadávání veřejných zakázek jsou preferovány společnosti s vyváženým poměrem pohlaví.

V Nizozemsku byla pro dozorčí a správní rady všech společností s více než 250 zaměstnanci zavedena kvóta 30%, čehož má být dosaženo do roku 2016; za porušení však nejsou stanoveny žádné sankce.

Belgie změnila svůj zákon o obchodních společnostech 28. července 2011. Podle toho musí být alespoň jedna třetina nedostatečně zastoupeného pohlaví zastoupena ve výkonných radách kótovaných a veřejných společností. Zákon je v platnosti od 1. ledna 2012, ale stanoví přechodná období pěti let pro velké a osm let pro malé a střední společnosti. Pokud kvóta nebude dodržena, budou pozastaveny finanční nebo jiné výhody pro všechny členy představenstva.

V Itálii platí od 12. srpna 2012 zákonná kvóta 20% pro kótované a veřejné společnosti a od roku 2015 30% pro dozorčí rady. Dodržování kvóty monitoruje burzovní dozorčí orgán Consob a ministerstvo pro rovné příležitosti . V případě jejich nedodržení hrozí až do zrušení dotyčné dozorčí rady sankce ve formě pokut.

Ve veřejném sektoru

Německo

Zákon o rovných příležitostech pro veřejnou službu ( Federal Equal Opportunities Act ) obsahuje relativní regulaci kvót. Od té doby dostaly pozice ve veřejné službě dodatek, že pokud mají stejnou kvalifikaci, jsou upřednostňovány žadatelky. Evropský soudní dvůr rozhodl ve třech řízeních o přípustnosti kvót ve veřejné službě v Německu a stanovil základní kritéria. Rozsudek ESD Rs. Kalanke 1995 se zabývá dvěma otázkami předložených Spolkového pracovního soudu, která se týkala regulace kvóty související s výkonem v § 4 z Brémy státní rovných příležitostí zákona . Evropský soudní dvůr rozhodl, že čl. 2 odst. 1 a 4 směrnice 76/207 / EHS brání vnitrostátní regulaci, podle níž jsou automaticky upřednostňovány žadatelky, pokud mají žadatelky různého pohlaví stejnou kvalifikaci v oblastech, kde jsou ženy nedostatečně zastoupeny. Automatická priorita pro ženy vede k diskriminaci mužů ve smyslu čl. 2 odst. 1 směrnice. V dalším rozhodnutí v roce 1997 ( R. Marschall ) ESD částečně revidoval zavedené zásady.

V kultuře a médiích

Německo

Kvóty pro ženy jsou někdy vyžadovány i v jiných oblastech, než je politika, veřejné služby a hospodářství. Sdružení Pro Quote Medien požaduje 30% kvótu pro ženy na vedoucí pozice na všech hierarchických úrovních v redakcích tiskových médií, která by měla být realizována během několika let.

Sdružení Pro Quote Medicine je sdružení lékařů a lékařských vědců. Od března 2013 požaduje sdružení do roku 2018 pevnou kvótu 40% na všech řídících pozicích ve zdravotnictví.

Sdružení ProQuote Regie požaduje 50% kvótu žen pro zadávání režijních zakázek v televizním a filmovém sektoru do deseti let. Kromě toho mají být rozhodovací orgány v oblasti financování filmů složeny ze stejného počtu.

Berlin Theatertreffen oznámil v dubnu 2019, že přinejmenším v roce 2020 a 2021 „alespoň polovina z deseti vybraných her by mělo pocházet z žen ředitelů“.

Kvóta pro ženy a výkon společnosti

Hypotézy

Existuje několik hypotéz o vztahu mezi výkonem společnosti a zákonnými ženskými kvótami:

• Pokud se předpokládá, že se vedoucí pracovníci striktně orientují na zájmy společnosti ve složení představenstva a že zájem této společnosti spočívá v maximalizaci hodnoty společnosti , pak by zákonná omezení týkající se výběru zaměstnanců mohla vést ke snížení hodnoty společnosti . Možné konflikty agentur nebo náklady agentury jsou z této hypotézy vyloučeny.
• V kontextu takzvané hypotézy zachyceného představenstva se ve smyslu teorie agentury předpokládá, že členové představenstva se zcela nebo částečně zajímají o maximalizaci osobních výhod, což může být na úkor zájmů vlastníků. Pokud povinné jmenování členů představenstva sníží vliv předsedy představenstva, může zákonná kvóta pro ženy vést ke zvýšení hodnoty společnosti.
• Třetí hypotéza předpokládá, že genderová rozmanitost sama o sobě má pozitivní vliv na správu a řízení společnosti. Zvýšení podílu žen ve správních radách, které bylo dříve málo rozmanité, by za tohoto předpokladu mohlo vést ke zvýšení hodnoty společnosti.
• Další hypotéza předpokládá, že členové představenstva jsou čistě oblékáni oken a nemají významný vliv na výkonnost společnosti. Podíl žen by proto také neměl žádný vliv na hodnotu společnosti.

empirické výsledky

Studie ukazující pozitivní vztah

Adler (2001) měří vztah mezi rentabilitou tržeb, rentabilitou vlastního kapitálu a rentabilitou celkového kapitálu a podílem žen ve správních radách společností Fortune 500 . Společnosti s nadprůměrným podílem žen překonávají ve všech třech klíčových číslech medián svého oboru. Podle této studie existuje pozitivní korelace mezi podílem žen ve správních radách a výkonem společnosti.

Ve zveřejněné studii 353 společností z žebříčku Fortune 500 z roku 2004 dosáhla společnost nejvyššího procenta žen ve správních radách s vyššími průměrnými hodnotami poměrů návratnosti kapitálu ( ROE ) a celkového výnosu akcionářů ( výnosy akcií ) než u společností s nejnižšími podíly žen. I zde byla nalezena pozitivní korelace mezi podílem žen a výkonem.

Finská studie publikovaná v roce 2007 zjistila, že finské společnosti vedené výkonnými řediteli nebo převážně ženskými generálními řediteli byly ziskovější než výkonní ředitelé mužského pohlaví nebo převážně mužské společnosti.

Studie kapitálového trhu 2 500 dánských společností publikovaná v roce 2006 dospěla k závěru, že počet žen na vedoucích pozicích pozitivně koreloval s výkonem společnosti.

Thomas Schmid z Technické univerzity v Mnichově a Daniel Urban z Hongkongské univerzity si všimli, že studie často srovnávají pouze výkonnost společností s vysokým procentem žen ve správních radách s výkonem společností s nízkým procentem žen, ale nedokázala říci, zda procento žen bylo vysoké, příčinou úspěchu byla; protože je možné, že společnosti, které jsou již úspěšné, jmenují do řídících pozic více žen, takže příčiny a důsledky jsou rozmazané. Vědci proto zvolili jinou metodickou cestu. Ve studii publikované v roce 2013 ve 1 500 případech z různých zemí zkoumali, jak kapitálové trhy reagovaly na náhlou smrt ženských a mužských vedoucích pracovníků společností kótovaných na burze, pro které neexistovala zákonná účast určitého počtu žen na vedení společnosti. Když žena zemřela, trhy reagovaly negativně. Investoři očekávali ztrátu bohatství; na smrt muže účinek nebyl tak výrazný. Negativní reakce na smrt žen, pro které bylo obtížné sehnat svá místa, byla znatelně silná. Autoři to vidí jako důkaz, že ženy zvyšují hodnotu společnosti, ale vylučují případy, kdy jsou společnosti povinny zvyšovat podíl žen na vedoucích pozicích. Výsledky naznačovaly, že ženy ve vedoucích pozicích samy o sobě nevedly k vyšší hodnotě společnosti, ale ke skutečnosti, že na cestě na svou pozici prošly obtížnější cestou než muži.

Studie ukazující negativní vztah

Studie kapitálového trhu zveřejněná v roce 2012 o vývoji výkonnosti norských společností po zavedení zákonné kvóty pro ženy (viz výše) ukázala, že hodnota dotčených společností, představovaná Tobinovým Q ukazatelem , podstatně poklesla.

Adams / Ferreira ve studii amerických společností zjistil, že proměnná „genderová rozmanitost“ měla negativní vliv na výkonnost společnosti, ačkoli pozitivní vliv byl měřen na závislých proměnných jako „přítomnost“ a „monitorování“. Autoři docházejí k závěru, že kvóty pro ženy mohou přinejmenším v dobře fungujících společnostech vést ke zhoršení výkonnosti.

Ve studii 20 487 švédských společností pro roky 1997 až 2005 je negativní korelace mezi genderovou rozmanitostí a byla nalezena rentabilita aktiv (rentabilita celkových aktiv).

Studie dánských společností s více než 50 zaměstnanci zjistila negativní korelaci mezi podílem žen ve vedení společnosti a návratností vlastního kapitálu. Volatilita výnosů také negativně koreluje s podílem žen, z čehož autoři usuzují, že ženy manažerky jsou averznější k riziku než muži. Nižší ochota riskovat by mohla vysvětlit horší výkon.

Ve studii německých společností pro rok 2008 Laible zjistila mírně, ale výrazně negativní korelaci mezi podílem žen ve vrcholovém vedení a klíčovými čísly prodeje, prodeje na hlavu a přidané hodnoty.

Matsa / Miller (2013) zjistil, že norské společnosti, kterých se týká kvótová legislativa, mají negativní dopad na krátkodobé výnosy. Ve srovnání se společnostmi, na které se nevztahuje nařízení o kvótách, je v dotčených společnostech propuštěno méně zaměstnanců, což má odpovídající negativní dopady na náklady na zaměstnance. O dlouhodobém výkonu nejsou učiněna žádná prohlášení.

Studie, které nevykazují žádnou významnou souvislost

Ve studii společností S&P 500 za roky 1998–2002 nebyla nalezena žádná významná korelace mezi genderovou rozmanitostí a výkonem společnosti.

Kontroverze

Povinnost dodržovat kvóty pro ženy je předmětem kontroverzní diskuse. Budou diskutovány mimo jiné tyto aspekty:

Úvahy o nákladech a přínosech

Kvóta se zavádí s cílem zvýšit počet žen ve správní radě na omezenou dobu, v naději, že to změní dlouhodobé složení jednorázovým prolomením stabilní struktury. Není jasné, jaké vysoké budou náklady a přínosy pro společnosti, pokud během přechodného období, obvykle několika let, zvýší počet žen v dozorčích radách.

Zpráva Gender Gap Světového ekonomického fóra definuje další kritéria pro hodnocení nákladů a přínosů kvóty. Ve svém Gender Gap Index zkoumá svět od roku 2006, genderový rozdíl , z. B. rozdíl mezi genderovými skupinami. Ve zprávě za rok 2010 je podrobně pojednáno o 200 zemích. Podle něj je při zvažování výhod a nevýhod kvóty pro ženy důležité rozlišovat mezi krátkodobými a dlouhodobými náklady a účinky. Hodnocení politického nástroje navíc závisí na tom, která kritéria se použijí: sociální spravedlnost , nákladová účinnost , účinnost zvyšováním podílu žen. V závislosti na kritériích a vážení se upřednostňují nebo odmítají alternativní politické nástroje, jako je mentoring , vytváření sítí a databáze kvalifikovaných kandidátek.

Kvóta a spravedlnost

Navrhovatelé kvóty pro ženy to primárně ospravedlňují argumentem, že nízké zastoupení žen v příslušném úřadu nebo mandátu je důsledkem diskriminace na základě pohlaví, kterou by kvóta zmírnila nebo odstranila. Oponenti se obávají, že zavedení kvót pro ženy bude diskriminovat muže, pokud je požadovaná kvóta pro ženy vyšší než podíl žen v příslušné oblasti práce nebo politiky. Například pouze 13,9% světové pracovní síly u výrobce automobilů Daimler AG jsou ženy; s kvótou 40% na vedoucí pozice by ženy se stejnou kvalifikací výrazně zvýšily šance na povýšení ve srovnání se svými mužskými kolegy jen kvůli jejich pohlaví ve srovnání s jejich mužskými kolegy. Kritici často tvrdí, že kvóta pro ženy by vedla k institucionálnímu znevýhodnění mužů z důvodu jejich pohlaví. Kvóta zelených pro ženy stanoví, že podíl žen mezi jejich držiteli mandátu a funkcionářů je nejméně 50%. Podíl ženských členů strany je pouze 37,2%. Hádají se však s běžnou populací, ve které jsou ženy většinou z důvodu vyšší střední délky života .

Rozsah a omezení kvóty

Kritici institucionalizované kvóty pro ženy kritizují skutečnost, že současná diskuse je vedena v rámci spravedlného postulátu rovnosti, ale v konečném důsledku se zabývá pouze podílem žen na několika málo nejvyšších pozicích v ekonomice. Pokud by šlo pouze o aspekt sociálního řádu „rovnosti“, byl by rovněž nutný pohled na další oblasti profesionálního světa. Kvóta na pracovní místa ve sběru odpadků, čištění kanalizace nebo likvidaci nebezpečného zboží by nevyžadovala političku. Walter Hollstein, profesor politické sociologie, popisuje diskusi o regulaci kvót jako nečestnou a jako „čistě genderový boj o moc“.

Rychlé zavedení kvót pro ženy pro politické úřady (v roce 2008 ve více než 50 zemích) vyvolalo pochybnosti, zda představují pokrok pro feministické cíle ženského hnutí . Kvóty pro ženy v politice byly často považovány za strategii v rámci šířícího se neoliberalismu , který měl pravděpodobně reagovat na obavy ženského hnutí, ale zdržet se zásahů do ekonomiky a oslabit závazek k hlubším sociálně-ekonomickým nebo sociálním změnám. Ve skutečnosti byl v některých zemích po zavedení kvót pro ženy v politice pozorován pokles feministické angažovanosti. Tomu čelí skutečnost, že feministické organizace byly posíleny také v jiných zemích.

Kvóta a kvalifikace

Ústředním bodem diskuse je střet poptávky po výběru personálu výhradně podle kvalifikace nebo podle dalších kritérií (jako v případě kvóty žen, pohlaví). Zde hraje na jedné straně roli otázka spravedlnosti, na druhé straně jsou vyjádřeny obavy, že by výkonnost výboru nebo úřadu mohla utrpět, kdyby byly (formálně) ženy s nižší kvalifikací upřednostňovány před (formálně) vyššími -kvalifikovaní muži kvůli kvótě. Studie však ukazuje, že ženy, které byly přijaty do dozorčích rad kvůli norské kvótě 40% žen, mají v průměru (formálně) vyšší kvalifikaci než jejich mužští kolegové. Vzhledem k teoreticky dosažené rovnosti žen a mužů by to neměl být argument ve prospěch ženské kvóty, protože bez ní by každý uchazeč musel být najat podle své kvalifikace.

Soutěžní regulace kvót

Kromě kvót pro ženy existují v řadě zemí další regulace kvót ve prospěch znevýhodněných skupin. Příkladem jsou opatření afirmativní akce ve Spojených státech na podporu barevných skupin obyvatelstva, kvóty ve státní službě Indie pro nízké kasty nebo pravidla spolurozhodování v Německu. Pokud se současně použije kvóta pro ženy, vzniknou konkurenční regulace kvót, která musí být vyřešena prioritními předpisy.

Kvóta a svoboda smlouvy / vlastnické právo

Dalším argumentem proti kvótě žen je, že představuje omezení svobody smluv a vlastnických práv majitelů společností, pokud budou kvóty pro ženy zavedeny také zákonem pro soukromé organizace. Bude omezena svoboda volby valné hromady při jmenování členů představenstva. Federace německého průmyslu vyvolává obavy ohledně dodržování ústavy o kvóty žen v soukromém sektoru v důsledku souvisejícího omezení svobody podnikání.

Studie o nedostatečném zastoupení matek

Sociologička Hilke Brockmann se zabývala kvótami žen a nedostatečným zastoupením matek v politice i v profesním životě. Podle srovnání legislativních období před a po zavedení kvót pro ženy v politických stranách jsou nyní ženy celkově více zastoupeny, ale matky jsou stále nedostatečně zastoupeny. V CDU / CSU a FDP se podíl matek mezi poslanci ve srovnávacím období dokonce snížil.

sexismus

Kritici kvóty žen tvrdí, že propaguje přesně to, čemu má zabránit - jmenovitě sexismus . Kvóta nakonec nepředstavuje nic jiného než diskriminaci žen, protože se předpokládá, že osoba není stejně schopná propracovat se k lepším pozicím pouze na základě svého pohlaví. Skutečnost, že odpovídající zákon vůbec rozlišuje mezi pohlavími, je porušením zásady zákazu diskriminace z článku 3 základního zákona, a je tedy protiústavní. Ze stejného důvodu jsou například nepřijatelné také modely regulace přiměřených kvót pro etnické menšiny. Tvrdí se, že v emancipované společnosti by již neměla hrát roli - ani v zákonech - ke kterému pohlaví patří, např. B. barva kůže člověka.

Stigmatizace žen v domácnosti

Birgit Kelle se obávala stigmatizace manželek , které již budou částečně obviněny z toho, že budou žít v „nedobrovolném mužském útlaku“ (stěrka), protože se rozhodli „pro kariéru“. Každá žena by však měla mít možnost naplánovat si vlastní život - a to zahrnuje vědomé rozhodnutí nechodit do práce.

Kvóta žena

Negativní pojem kvóta pro ženy má vyjádřit, že ženy byly voleny nebo přijímány pouze na základě určitého formálního požadavku na kvótu, a nikoli na základě jejich kvalifikace. Kvóta je hodnocena jako odměna za špatný výkon a odmítnuta. Kvóta pro ženy je běžným stereotypem o političkách.

Viz také

• Seznam podílů žen v profesionálním světě
• Seznam žen v dozorčích radách společností DAX
• Seznam žen ve správních radách společností DAX
• Na kvótu
• Zákon o paritě
• Afirmativní akce

literatura

• Heide Pfarr : Kvóty a základní zákon: Nutnost a ústavnost propagace žen . Nomos, Frankfurt nad Mohanem 1988, ISBN 3-7890-1586-5 .
• Robert Francke , Bettina Sokol , Elke Gurlit : Kvóty pro ženy ve veřejném vzdělávání: O ústavnosti předpisů o kvótách souvisejících s pohlavím ve veřejném odborném vzdělávání. Nomos, Baden-Baden 1991, ISBN 3-7890-2261-6 .
• Bernd Gräfrath : Jak spravedlivá je kvóta pro ženy? Prakticko-filozofické zkoumání. Königshausen a Neumann, Würzburg 1992, ISBN 3-88479-710-7 .
• Katharina Inhetveen : Institucionální inovace v politických stranách: Genderové kvóty v Německu a Norsku. Westdeutscher Verlag, Wiesbaden 2002, ISBN 3-531-13806-5 .
• Anne Peters : Ženy, kvóty a ústavy: srovnávací studie afirmativní akce pro ženy podle amerického, německého, evropského a mezinárodního práva. Kluwer Law International, The Hague / Boston, MA 1999, ISBN 90-411-9708-7 ( anglicky ).

položky

• Barbara Steffens : Potřebujeme kvótu pro ženy? In: expresní služba Ifo . 63, č. 17, 2010, s. 3-15.
• Niels van Quaquebeke, Anja Schmerling: Kognitivní rovnost. Jak pouhé zobrazení známých ženských a mužských vůdců ovlivňuje naše implicitní myšlení o vedení. In: Journal for Industrial and Organizational Psychology, Volume 54, 2010, pp. 91-104.
• Inga Michler: Dcery patriarchů: Stále více žen přebírá správu rodinných podniků. (Cover story), In: Welt am Sonntag compact , No. 44, Sunday, November 4, 2018, pp. 14-16

webové odkazy

• Norský experiment - kvóta pro ženy pro dozorčí rady Aagoth Storvik a Mari Teigen (Friedrich-Ebert-Stiftung, červen 2010) (PDF; 177 kB)
• Rovnost žen a mužů, hospodářský růst a zaměstnanost, autor: Åsa Löfström (2009). (PDF; 735 kB)
• Důvody překážek postupu žen v Německu Ženy ve vedoucích pozicích: Bariéry a mosty, autor: C. Wippermann (2009) (PDF; 1,9 MB)

Individuální důkazy