obecný zákon o rovnosti

Základní data
Titul:	obecný zákon o rovnosti
Zkratka:	AGG
Typ:	Federální zákon
Rozsah:	Spolková republika Německo
Právní záležitost:	Soukromé právo , pracovní právo
Reference :	402-40
Vydáno:	14. srpna 2006 ( Federal Law Gazette I, s. 1897, 1910 )
Účinné na:	18. srpna 2006
Poslední změnu provedl:	Čl. 8 G ze dne 3. dubna 2013 (Věstník federálního zákona I str. 610)
Datum účinnosti poslední změny:	21. prosince 2012 (čl. 10 věta 2 G ze dne 3. dubna 2013)
GESTA :	D073
Webový odkaz:	Text AGG
Vezměte prosím na vědomí poznámku k příslušné právní verzi.

Obecného zákona o rovném zacházení (AGG) - také známý hovorově jako zákona proti diskriminaci - je německý federální zákon, který " brání a odstraňuje diskriminaci na základě rasy nebo etnického původu, pohlaví , náboženství nebo víry , zdravotního postižení , věku nebo sexuální identity cíle “. Za účelem dosažení tohoto cíle získávají zákonem chráněné osoby právní nároky vůči zaměstnavatelům a soukromým osobám, pokud tyto proti nim jsou proti zákonnýmPorušovat zákazy diskriminace . Když v roce 2006 vstoupil v platnost, byl nahrazen zákon o ochraně zaměstnanců .

Obvykle

Obecný zákon o rovném zacházení se ve své pracovněprávní části ( § 6–18 ) vztahuje na zaměstnance a účastníky školení bez ohledu na právní formu zaměstnavatele, tj. Především v soukromém sektoru . Zahrnuje také uchazeče o zaměstnání. Platí to odpovídajícím způsobem pro vztahy s veřejnou službou, tj. Pro státní zaměstnance a soudce, zejména federální a státní vlády ( § 24 ). Vztahuje se pouze omezeně na náboženské komunity a jejich přidružené instituce ( oddíl 9 ). Kromě toho se vztahuje také na určité oblasti soukromého smluvního práva ( § 19–21 ).

Zásada rovného zacházení standardizovaná v článku 3 základního zákona (GG) již platí , ale pouze pro jednání státu. Ve vztahu mezi občany je článek 3 GG, stejně jako všechny normy veřejného práva, v zásadě nepoužitelný. Nicméně ve své judikatuře je Spolkový pracovní soud již aplikována přímo na normy základních práv ve vztahu zaměstnavatel-zaměstnanec.

Konkrétní zákazy diskriminace v článku 3.3 základního zákona nejsou zcela v rozporu se zákazy obecného zákona o rovném zacházení: článek 3.3 základního zákona zakazuje diskriminaci na základě zeměpisného původu osoby, nikoli však AGG. Podle AGG by to mělo z. B. žádné důsledky, pokud by kolínský podnikatel obecně nepřijal žádné zaměstnance Düsseldorfu a také by je přiznal; bez ohledu na to, ke které etnické skupině kolínský podnikatel a obyvatelé Düsseldorfu patří. Naopak GG nezakazuje diskriminaci na základě sexuální identity osoby, ale AGG ano.

Zvláštností zákona o rovném zacházení v občanskoprávní části je, že jako ochranný zákon zasahuje do soukromoprávních transakcí, a tím omezuje soukromou autonomii. Podle názoru zákonodárce, jelikož ochrana základních práv primárně zahrnuje činnost státu, je to nezbytné k provedení objektivně-právního mandátu rovného zacházení základního zákona pro vzájemné chování občanů.

Oblasti použití

Obecný zákon o rovném zacházení se nevztahuje na všechny sociální a právní oblasti ani nezakazuje žádnou formu nerovného zacházení. Diskriminaci spíše zakazuje pouze tehdy, pokud je založena na určitých charakteristikách uvedených v zákoně. Za druhé, nerovné zacházení je zakázáno pouze v určitých zákonem stanovených situacích.

Osobní charakteristiky

Obecný zákon o rovném zacházení zakazuje diskriminaci pouze tehdy, je -li spojen s jednou z následujících osobních charakteristik:

• Rasa nebo etnický původ,
• Rod
• Náboženství a světonázor ,
• postižení
• Věk (jakýkoli věk)
• sexuální identita

Ve srovnání se směrnicí EU, ve které je definována „sexuální orientace“, je zde použita „sexuální identita“ s odkazem na již existující § 75 BetrVG . V každém případě se zaznamenává sexuální sebeurčení a sexuální orientace na jiné lidi ( sexuální orientace ). Kromě toho je zahrnut také transvestismus . Podle odůvodnění zákona by tím měla být chráněna i intersexualita a transsexualita , ale podle judikatury Evropského soudního dvora jako gender.

Na druhou stranu neupravuje diskriminaci na základě jiných charakteristik z Charty EU , jako je diskriminace na základě majetku a sociálního původu .

Věcný rozsah

Objektivně zákon odkazuje v souladu s § 2 odst. 1 AGG

• podmínky pro přístup k zaměstnání a pro kariérní postup, včetně kritérií výběru a podmínek zaměstnání,
• podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek výplaty a výpovědi,
• přístup ke kariérnímu poradenství , odbornému vzdělávání, odbornému vzdělávání , profesnímu rozvoji , rekvalifikaci a praktické praxi,
• Členství a účast v odborech a sdružení zaměstnavatelů a sdružení, jejichž členové patří do konkrétní profesní skupiny,
• sociální ochrana, včetně služeb sociálního zabezpečení a zdravotnictví,
• sociální dávky,
• vzdělání,
• přístup ke zboží a službám dostupným veřejnosti, včetně bydlení, a jejich poskytování.

Při obsazování volných míst, například ve veřejném sektoru, se zákaz diskriminace týká pouze postupu s inzerátem a samotného textu inzerátu, nikoli výběru uchazečů. Vzhledem k tomu, že v některých oblastech (např. Na univerzitách) se pozice udělují bez inzerátu , zaměstnavatelé proto mohou nadále libovolně diskriminovat, aniž by se tato diskriminace stala předmětem zákona o obecném rovném zacházení.

Formy znevýhodnění

Je třeba rozlišovat mezi následujícími formami nerovného zacházení:

• přímá nevýhoda ( § 3 odst. 1 AGG): méně příznivé zacházení s jednou osobou ve srovnání s jinou osobou ve srovnatelné situaci,
• nepřímá nevýhoda ( § 3 odst. 2 AGG): znevýhodnění prostřednictvím zdánlivě neutrálních předpisů, opatření, kritérií nebo postupů, které mají de facto diskriminační účinek
• Obtěžování ( § 3 odst.
• sexuální obtěžování ( § 3 odst. 4 AGG),
• pokyn k jednomu z těchto chování ( § 3 odst . 5 AGG).

Pokud jde o otázku, co přesně je míněno definicí nepřímé diskriminace uvedenou v § 3 odst. 2 AGG , může pomoci předchozí judikatura Evropského soudního dvora a Spolkového pracovního soudu. Oba soudy provedly rozsáhlé přípravné práce k objasnění skutečností nepřímé diskriminace. Zákaz nepřímé diskriminace je původně určen zákonodárcům a jiným stranám, pokud provádějí kolektivní opatření, tzn. H. Regulovat pracovní a životní podmínky nebo specifikovat provádění smluvních závazků prostřednictvím opatření s kolektivním účinkem. Podstatou věci je postihovat postupy jako diskriminaci, která znevýhodňuje určité skupiny lidí, tzn. H. zacházet s nimi méně příznivě a vyhýbat se výslovnému pojmenování zakázaných diskriminačních prvků, ale volbou zjevně neutrálních kritérií jsou navrženy tak, aby znevýhodňovaly přesně ty lidi, kteří mají jednu nebo více funkcí zakázaných AGG.

Ve výchozím bodě nepřímá diskriminace navzdory složité definici zákona sleduje jednotný vzor:

1. Nejprve se vytvoří skupiny podle kritérií, která nejsou výslovně zakázána. Zaměstnavatel například rozlišuje mezi zaměstnanci na částečný a plný úvazek v jednom opatření nebo pronajímatel rozlišuje mezi zaměstnanci a nezaměstnanými nebo mezi OSVČ a zaměstnanci.
2. Poté je jedna skupina kolektivně a přímo znevýhodněna ve smyslu § 3 odst. 1 AGG. Toho lze dosáhnout pouze prospěchem druhé skupině nebo přímým zacházením s dotyčnou skupinou hůře. Pracovníkům na částečný úvazek se například neposkytuje nemocenské.
3. Pokud ze statistického hlediska postihne znevýhodnění vzdělané skupiny zejména ty, kteří mají být chráněni zákazy diskriminace - tj. Více cizinců než domorodců nebo více žen než mužů - protože jsou ve vztahu ke vzdělané a znevýhodněné skupině ostatní skupiny jsou nadměrně zastoupeny, existuje nepřímá diskriminace.
4. Nepřímá diskriminace je výjimečně přípustná, pokud je tento statistický „zvláštní zájem“ skupiny chráněné AGG pouze vedlejším produktem povoleného cíle. Například každý, kdo sleduje povolený cíl odměňování loajality stálých zaměstnanců pouze vánočním bonusem, může osvobodit zaměstnance na dobu určitou od výplaty, i když se toto opatření týká převážně žen.

To však ze znění zákona nelze dovodit.

Neoprávněná diskriminace v pracovním právu

Odůvodnění nerovného zacházení

V pracovněprávním vztahu jsou dohody, které porušují zákaz diskriminace, neúčinné ( § 7 odst. 2 AGG).

Zaměstnavatel však může namítat, že nerovné zacházení je v jednotlivých případech odůvodněné ( § 5 a 8 až 10 AGG). Odlišné zacházení lze odůvodnit, pokud adekvátně odstraní existující diskriminaci. Absolutní priorita chráněné skupiny je však vyloučena.

Jiné zacházení, např. B. kvůli pohlaví, je povoleno pouze tehdy, je -li pohlaví nepostradatelným předpokladem činnosti z důvodu druhu činnosti, která má být prováděna, nebo podmínek jejího výkonu, např. B. Najímání baletky ( § 8 odst. 1 AGG). U této námitky nese zaměstnavatel v tomto procesu břemeno předložení a prokázání ( § 22 AGG). Pokud tedy předloží nedostatečně nebo pokud se důkaz nezdaří, proces ztratí. Kromě toho se zákon o transparentnosti odměňování vztahuje na nerovné zacházení s mzdou z důvodu pohlaví .

Různá zacházení založená na náboženství nebo víře jsou rovněž povolena pro zaměstnance náboženských komunit ( část 9 AGG). Takže je to z. B. nepředstavuje zakázanou diskriminaci, pokud není muslim zaměstnán jako uklízeč v katolické mateřské škole. To odpovídá již existující právní situaci v pracovním právu, která na rozdíl od společností s tendencí náboženské komunity ze zákona o ústavní ústavě zcela vyjímá. V soukromých společnostech naopak podnikatel nesmí při výběru uchazečů o zaměstnání provádět výběr na základě vlastního náboženského nebo ideologického přesvědčení. Muslim tedy musí také zaměstnávat Židy a naopak. Rozsudkem (2 AZR 579/12) ze dne 25. dubna 2013 federální pracovní soud rovněž potvrdil možnost mimořádného propuštění zaměstnance církevní instituce, pokud svým odchodem poruší své smluvní povinnosti (pokyny pro pracovní smlouvy (AVR)) kostel . Zaměstnanec není podle AGG diskriminován.

Věkovou nerovnost v zacházení lze odůvodnit, pokud je objektivně vhodná a má legitimní cíl, např. B. Minimální nebo maximální věk pro zaměstnání, minimální věk pro uplatnění nároků z podnikových penzijních systémů ( § 10 AGG).

Nerovnoměrné zacházení je obecně povoleno, pokud nezákonné kritérium netvoří hlavní motiv nerovného zacházení. Berlínský pracovní soud shledal, že je přípustné nepřijímat uchazeče kvůli nedostatečné znalosti němčiny, přestože se takové praktiky dotýkají převážně lidí cizího etnického původu.

Automatické ukončení pracovní smlouvy z důvodu věku, jak je stanoveno v rámcové kolektivní smlouvě pro komerční zaměstnance při úklidu budov, je rovněž slučitelné se směrnicí 2000/78, na níž je AGG založena.

Právní důsledky neoprávněného nerovného zacházení

Pokud dojde k neoprávněnému nerovnému zacházení, má zaměstnanec právo podat stížnost ( § 13 AGG).

Zaměstnavatel pak musí přijmout vhodná, nezbytná a vhodná opatření, aby zabránil diskriminaci zaměstnanců, kteří porušují zákaz diskriminace, např. B. Varování, převod, ukončení ( § 12 odst. 3 AGG) nebo v případě diskriminace třetími stranami ochranná opatření pro zaměstnance ( § 12 odst. 4 AGG).

V případě obtěžování může také existovat právo odmítnout plnění: Pokud zaměstnavatel nepřijme žádná opatření nebo přijme nevhodná opatření k ukončení obtěžování, může zaměstnanec odmítnout provést, pokud a v rozsahu, který je nezbytný pro jeho ochranu ( oddíl 14 AGG). V tomto případě nárok na odměnu zůstává.

Kromě toho má zaměstnanec nárok na náhradu škody ( § 15 odst. 1 AGG), který směřuje k náhradě finanční ztráty , ledaže by zavinil zaměstnavatel. Je kontroverzní, zda toto tvrzení zahrnuje i výdělky, které zamítnutý žadatel minul.

Zaměstnanec má rovněž nárok na odškodnění, které je nezávislé na zavinění zaměstnavatele ( § 15 odst. 2 AGG), které stanoví přiměřenou finanční kompenzaci za nerovné zacházení, které utrpělo v případě nefinančních ztrát. Výše nároku na odškodnění závisí mimo jiné na. podle druhu a závažnosti poškození zájmů, příčiny a motivů zaměstnavatele, doby trvání, míry zavinění zaměstnavatele a zda se jedná o opakovaný případ. Ve srovnatelných případech nerovného zacházení (podle dřívějšího § 611a BGB ) přiznává Spolkový pracovní soud nárok na náhradu škody ve výši alespoň jednoho měsíčního platu. AGG stanoví v případě diskriminačního nezaměstnanosti maximálně tři měsíční platy. Toto omezení však neplatí, pokud by byl uchazeč v každém případě najat bez diskriminace.

Na uplatnění nároků na náhradu škody a náhradu škody se vztahuje lhůta dvou měsíců ( § 15 odst. 4 AGG). Odpovědné jsou pracovní soudy ( § 61b ArbGG ).

V případě porušení zákazu diskriminace ( § 7 AGG) nevzniká nárok na nábor, odbornou přípravu nebo kariérní postup ( § 15 odst. 6 AGG).

Zaměstnavatel nesmí diskriminovat zaměstnance při uplatňování práv podle AGG ( § 16 AGG).

Pokud existuje závodní rada nebo je ve společnosti zastoupena odborová organizace , mají právo jednat v případě hrubého porušení ze strany zaměstnavatele, a to i bez souhlasu dotčené osoby ( § 17 odst. 2 AGG). To neplatí pro zaměstnance ve veřejné službě .

Reakce zaměstnavatelů a HR manažerů

Zaměstnavatelé a HR manažeři se od vstupu AGG v platnost museli vypořádat s následujícími otázkami:

• Kdo a jak musí být chráněn před diskriminací (např. Vlastní nezávislí pracovníci)?
• Existuje ve společnosti nepřímá / přímá, vědomá / nevědomá / schvalující diskriminace, nebo existují situace, ve kterých lze její výskyt předvídat?
• Jaké jsou vlastnosti obtěžování nebo znevýhodňování?
• Lze nevýhody odůvodnit v souladu s AGG?

Zejména je třeba dodržovat povinnosti, rizika odpovědnosti a nároky na náhradu škody, které AGG převádí na zaměstnavatele: Tyto změny se týkají povinností zaměstnavatele v oblasti ochrany, organizace a činnosti, obrácení důkazního břemene v neprospěch zaměstnavatele, nároky na náhradu škody , dále řízení o předběžném opatření a v neposlední řadě stížnost a právo odmítnout plnění zaměstnanců.

Zaměstnavatelé musí dodržovat nová práva zaměstnanecké rady (nikoli však zaměstnanecké rady ), nezbytná nová nařízení pro inzeráty pracovních míst, náborová a výběrová řízení , odmítnutí, nové standardy také pro pracovní smlouvy , propouštění , sociální výběr , reference na zaměstnání . Nová nařízení se týkají organizace, spolupráce, řízení zaměstnanců , otázek platů, jakož i způsobů spolurozhodování zaměstnanců a spolupráce s podnikovou radou.

V aplikačních postupech se stalo běžnou praxí už neuvádět žádné důvody pro nepřijetí uchazeče. Místo toho, když jsou dokumenty žádosti vráceny, průvodní dopisy často obsahují pouze ukázkové texty, jako například: „Vaše žádost bohužel nemohla být vzata v úvahu.“ Při rozhodování tímto způsobem zaměstnavatelé doufají, že neposkytnou žádné body útoku k podezření že je to špatně, hraje ústřední roli v případě nepřípustné diskriminace příslušného žadatele.

Pojistitelnost

Pojišťovnictví nyní reaguje nabídkou speciálních pojistných smluv (takzvané postupy anglické odpovědnosti za zaměstnání ). Na základě amerických modelů by zaměstnavatelé měli mít možnost pojistit se proti riziku škod ze strany zaměstnanců a uchazečů z důvodu porušení AGG - zejména v případě nároků podle § 15 AGG .

Protiprávní diskriminace v občanském právu

Také v obecných transakcích občanského práva, tzn. H. při vytváření, provádění a rušení smluv je diskriminace na základě jedné z charakteristik uvedených v zákoně zásadně nepřípustná ( § 19 až 21 AGG). To však v zásadě platí pouze

• uzavírání takzvaných hromadných obchodů (které se obvykle uzavírají bez ohledu na osobu)
• a soukromé pojistné smlouvy .

Kromě toho „diskriminace na základě rasy nebo etnického původu“ není rovněž povolena při vytváření, provádění a zániku jiných občanskoprávních povinností ve smyslu § 2 odst. 1 č. 5 až 8 AGG ( § 19 odst. 2) AGG), pokud se netýkají výjimek z vyrovnaných struktur osídlení nebo vyvážených ekonomických, sociálních nebo kulturních struktur pojmenovaných podle § 19 odst. 3 AGG .

Zákaz nediskriminace se nepoužije

• právní vztahy v rámci rodinného a dědického práva ( § 19 odst. 4 AGG), jakož i o
• Závazky, v nichž je mezi stranami nebo jejich příbuznými stanoven zvláštní blízký nebo důvěryhodný vztah; to platí i pro nájemní právo, zejména pokud strany nebo jejich příbuzní žijí na stejném pozemku ( § 19 odst. 5 AGG). Pronájem nejvýše 50 bytů obecně není masovou záležitostí ve smyslu obecného zákona o rovném zacházení.

Pokud existuje objektivně nevýhoda, lze to v jednotlivých případech odůvodnit, tzn. H. povoleno a bez sankcí. Nerovnoměrné zacházení z objektivních důvodů je odůvodněné, např. B. odvrátit nebezpečí ( § 20 AGG).

V případě soukromých pojistných smluv je přípustné nerovnoměrné zacházení na základě pohlaví, pokud je pohlaví určujícím faktorem při hodnocení pojistněmatematického rizika. Musí být zveřejněny odpovídající údaje a výpočet. Náklady na těhotenství a porod nesmějí vést k rozdílným prémiím nebo dávkám; musí být rozdělovány genderově neutrálním způsobem (§ 20 odst. 2 AGG).

V případě neodůvodněného nerovného zacházení má znevýhodněná osoba nároky na odstranění, soudní odškodnění a nároky na hmotnou / nehmotnou škodu, které musí být uplatněny do dvou měsíců ( § 21 AGG).

Daňové právo

Z hlediska daňového práva je odškodnění vyplacené na základě AGG hodnoceno jako osvobození od daně za bolest a utrpení.

Speciální funkce v procesu

Důkazní břemeno

Žalobce musí nejprve 1. předvést a prokázat méně příznivé zacházení vůči jiné osobě 2. ve srovnatelné situaci 3. přímo nebo nepřímo z důvodu uvedeného v § 1 AGG. Podle § 22 AGG musí žalobce prokázat pouze nepřímé důkazy s ohledem na třetí požadavek, který naznačuje nevýhodu z jednoho z důvodů uvedených v § 1 AGG, s tím důsledkem, že žalovaný nese důkazní břemeno, že existuje podle AGG není zakázána žádná nevýhoda. Žalovaný pak nese plnou tíhu předložení a důkazu o neexistenci zakázaného znevýhodnění.

Skutečnosti předložené žalobcem musí z objektivního hlediska, založeného na obecných životních zkušenostech, s převažující pravděpodobností naznačovat, že došlo k nevýhodě kvůli rysu uvedenému v § 1 AGG. Pak stačí, že kritérium nepřípustné podle § 1 AGG sehrálo roli pouze pro nepříznivější zacházení kromě jiných kritérií (tzv. Svazek motivů). K „převažující pravděpodobnosti“ postačí například to, že zaměstnavatel nevytváří inzerát na zaměstnání genderově neutrálním způsobem, ale obecné statistiky, například o nedostatečném zastoupení žen na vedoucích pozicích, nemají dostatečně orientační funkce.

Jako součást soudního posouzení skutků mimo jiné takzvaný testovací postup představuje skutečný referenční bod. Pronajímateli nebo zaměstnavateli je předložena jiná kvalitativně srovnatelná žádost od jiné (fiktivní) osoby na byt nebo zaměstnání, na které se kritérium diskriminace nevztahuje. Aby bylo možné vyvodit závěry o diskriminaci, musí však být možné vyloučit jiná, nediskriminační vysvětlení znevýhodnění, pokud je to možné, protože dotyčná osoba a testovaná osoba jsou do značné míry stejné, s výjimkou předpokládané diskriminace kritérium. V pracovním právu to platí zejména pro objektivní vhodnost pro obsazované místo.

V případě úspěchu je nárok navrhovatele na náhradu škody podle § 15 odst. 2 AGG omezený; Nedostává žádnou kompenzaci.

Termín akce

Pokud se strany kolektivní smlouvy nedohodly jinak, musí být nárok na náhradu škody nebo odškodnění podán zaměstnavateli písemně do dvou měsíců od zamítnutí žádosti nebo znalosti o aktu diskriminace, § 15 odst. 4 AGG. U stížnosti u pracovního soudu , § 61b odst. 1 ArbGG, musí být dodržena další tři měsíce od písemného tvrzení .

Pozadí evropského práva

Hlavní článek: Požadavky evropského práva na zákaz diskriminace

Obecný zákon o rovném zacházení slouží k implementaci čtyř evropských směrnic z let 2000 až 2004, konkrétně kolem

• Směrnice Rady 2000/43 / ES ze dne 29. června 2000 o uplatňování zásady rovného zacházení bez ohledu na rasu nebo etnický původ (Úř. Věst.L 180, s. 22) -takzvaná antirasistická směrnice -
• Směrnice Rady 2000/78 / ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro zavádění rovného zacházení v zaměstnání a povolání (Úř. Věst. ES L 303, s. 16) - takzvaná rámcová směrnice Zaměstnanost -
• Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73 / ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207 / EHS o provádění zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu jakož i s ohledem na pracovní podmínky (Úř. věst. ES L 269, s. 15) - takzvaná genderová směrnice -
• Směrnice Rady 2004 /113/ES ze dne 13. prosince 2004 o provádění zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup ke zboží a službám a jejich poskytování (Úř. Věst. L 373, 21/12/2004, s. 37) -43)

Někteří právní odborníci zastávají názor, že obecný zákon o rovném zacházení pouze nedostatečně implementuje požadavky čtyř směrnic ES, a proto je v některých bodech v rozporu s evropským právem.

Původ zákona

Obecný zákon o rovném zacházení v zásadě vychází z návrhu takzvaného antidiskriminačního zákona (ADG), který byl vypracován a projednán v 15. legislativním období , ale kvůli nespojitosti legislativního procesu nikdy neprošel.

Po předčasných volbách do Spolkového sněmu přinesla poslanecká skupina Bündnis 90 / Die Grünen v prosinci návrh ADG zpět do Spolkového sněmu. Tento návrh byl projednán ve Spolkovém sněmu, ale nenašel parlamentní většinu.

Na začátku května 2006 se SPD, CDU a CSU dohodly na novém návrhu zákona. Tento vládní návrh byl nazýván Obecným zákonem o rovném zacházení, ale jeho obsah byl do značné míry shodný s návrhem antidiskriminačního zákona z roku 2005.

Důležité změny v obsahu obecného zákona o rovném zacházení v návrhu antidiskriminačního zákona jsou následující:

• kostel klauzule ( § 9 AGG)
• Úprava povinnosti uzavřít smlouvu byla vypuštěna, ale toto není opomenuto
• nové zvláštnosti a upřesnění týkající se důkazního břemene a práva odborů podat žalobu
• Omezení práva na klasifikaci akcí
• žádná možná odpovědnost zaměstnavatele za jednání třetích osob

Obzvláště kontroverzní je vyloučení práva pracovního soudu na ukončení pracovního poměru v § 2 odst. 4 obecného zákona o rovném zacházení. To by pravděpodobně bylo v rozporu s prováděním směrnice ES a představovalo by to porušení čl. 3 odst. 1 písm. C) směrnice 2000/78 / ES . Podle toho se zákazy diskriminace (mimo jiné kvůli sexuální orientaci) vztahují také na „podmínky propuštění“. Pojem „podmínky propuštění“ zahrnuje také výpovědi.

V přelomovém rozsudku z listopadu 2008 federální pracovní soud rozhodl, že se obecný zákon o rovném zacházení nevztahuje pouze na nábor a během profesní praxe, ale musí být zohledněn také v případě propuštění.

Zákon byl přijat hlasy CDU , SPD a Zelených , byl odmítnut FDP a Levicovou stranou , každý s opačnými důvody.

Zákon v politickém sporu

Odpůrce zákona

Navrhovaný zákon byl a je předmětem ostré politické kritiky ze strany podnikatelských sdružení a FDP , zejména v následujících bodech:

• Omezení soukromé autonomie pro poskytovatele zboží a služeb, protože oni - na rozdíl od soukromých spotřebitelů - musí se svými zákazníky zacházet stejně
• Vytvoření byrokratické snahy, protože obrácením důkazního břemene musí každý dodavatel zboží uchovávat důkazy o tom, že nediskriminoval
• obtížné otázky vymezení mezi povoleným a zakázaným nerovným zacházením
• předpokládal další zátěž pro soudnictví s velkým počtem procesů
• Uložení státního požadavku rovného zacházení na všechny soukromé osoby a tedy omezení volného trhu, a to i iracionální, svobody. Tato svoboda zase podléhá ochraně hodnot základního zákona jako obecné svobody jednání, svobody hospodářské činnosti a ochrany vlastního náboženského přesvědčení
• jednostranná ochrana pouze několika vybraných skupin a ignorování ostatních skupin náchylných k diskriminaci, jako jsou děti a rodiny

Někteří kritici se navíc obávají, že by situace příslušníků menšiny mohla být zhoršena obecným zákonem o rovném zacházení. Zaměstnavatelé by se například v budoucnu mohli zdržet pozývání příslušníků menšin na pracovní pohovory, aby se vyhnuli falešným nebo mylným obviněním z diskriminace.

Od doby, kdy byl zákon zaveden, odpůrci zákona informovali o lidech, kteří žádají společnosti a firmy pouze o inzeráty zaměstnání s diskriminačním obsahem za účelem získání nároků na náhradu škody podle AGG. Podle zpráv by údajní žadatelé měli interpretovat formulace jako „mladý tým“ (diskriminace na základě věku) nebo „žádost s fotografií“ (diskriminace na základě rasy nebo původu) jako známky možné diskriminace. Žalobci nemají zájem o zaměstnání, ale uplatnili by práva podle AGG po zamítnutí. Kritici tuto praxi nazývají AGG hopping po „611a hopping“. Paragraf 611a německého občanského zákoníku (BGB) (stará verze) upravoval rovné zacházení s muži a ženami v inzerátech na zaměstnání a stejný jev byl pozorován již při zavedení § 611a BGB v roce 1980. Potsdamský pracovní soud tento termín razil v rozsudku až o 25 let později. V praxi obavy z takových soudních sporů znamenají, že pokud je žádost zamítnuta, je poskytnuto co nejméně informací, aby se předešlo jakémukoli počátečnímu podezření. To by také poskytlo žadatelům méně konstruktivní kritiky, která by mohla pomoci s budoucími aplikacemi.

Na druhé straně je třeba mít na paměti, že - ve srovnání se základním zákonem a Listinou základních práv EU - základní oblasti diskriminace nejsou obsaženy v obecném zákoně o rovném zacházení; Především tedy diskriminace na základě sociálního původu nebo kvůli velkému počtu dětí. To vede k antidiskriminační hierarchii a existuje riziko, že znevýhodnění na základě sociálního původu nebude z definice vnímáno jako diskriminace. Zahrnutí sociálního původu do antidiskriminačních směrnic bylo navrženo, ale nebylo zohledněno v dohodě o Amsterdamských smlouvách.

Obecný zákon o rovném zacházení však neodstraňuje žádnou stávající ochranu. V Německu neexistuje návrh zákona na zrušení sociální diskriminace, ale projednává se to na evropské úrovni.

Podle průzkumu Allensbach zveřejněného v březnu 2005 většina populace odmítla tehdy diskutovaný antidiskriminační zákon na příkladu žaloby na pronajímatele.

Právníci také kritizují technické nedostatky zákona. Kromě zbytečně komplikovaných větných struktur je patrné, že zákon se nemá vztahovat na oblast výpovědí, ale na druhé straně obsahuje expresní předpisy speciálně pro tuto oblast.

Zastánci zákona

Podporovatelé přicházejí především z oblasti zdravotně postižených a ženských sdružení , lesbického a gay sdružení v Německu (LSVD) , DGB , strany Die Linke , Zelených a sociální demokracie .

Poukazují na to, že důkazní břemeno - v oblasti diskriminace na základě pohlaví - je v BGB 25 let. Kromě toho je nesmyslné, pokud je zakázána diskriminace na základě etnického původu, nikoli však na základě zdravotního postižení, sexuální identity nebo jiných kritérií zahrnutých do AGG zákonodárcem. Místo toho požadují stejnou ochranu pro všechny.

Poukazujete na to, že jde o zahrnutí všech kritérií článku 13 Amsterdamské smlouvy. Tato kritéria činí EU závazná i pro pracovní právo.

Argumenty jsou zejména s morálním tvrzením, které je základní myšlenkou navrhovaného zákona. Toto tvrzení vychází ze základní myšlenky křesťanské lásky, která je jedním ze základů německé společnosti.

Důsledky zákona

Po vstupu zákona o obecném rovném zacházení nedošlo k záplavě soudních sporů, před nimiž varovali odpůrci zákona. Televizní časopis plusminus informoval v únoru 2007 o muži, který dosud žaloval více než 30 společností kvůli údajné diskriminaci na základě pohlaví. Neoprávněné nerovnoměrné zacházení na základě pohlaví však bylo zákonem zakázáno již před účinností zákona o obecném rovném zacházení.

První velkou žalobu zahájil zaměstnanec pojišťovny, který za podpory právníků z Německé společnosti pro antidiskriminační právo požaduje od zaměstnavatele, R + V Versicherung, náhradu 500 000 eur , kvůli jasné genderové diskriminaci a možné etnické diskriminaci. V prvním stupni jí soud přiznal nárok na náhradu škody ve výši 10 818 eur za převod zaměstnanců a převod označil za neúčinný.

V roce 2008 krajský pracovní soud Hamm odsoudil nákladní leteckou společnost k odškodnění 6 450 eur. Společnost inzerovala místo „letového kapitána“ a neuvažovala o použití pilotky. U soudu společnost nedokázala vyvrátit zdání diskriminace.

Iniciativa Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) zadala studii „Právní následné náklady Obecného zákona rovného zacházení (AGG)“, která dospěla k závěru, že AGG mu vznikly náklady na 1,73 miliardy eur pro německé firmy. Tato studie byla přezkoumána Antidiskriminační agenturou prostřednictvím svolané komise. Členové komise Birger Priddat a Heinrich Wilms ve své zprávě „Přínosy a náklady obecného zákona o rovném zacházení (AGG)“ došli k závěru, že obávaná vlna soudních sporů se neuskutečnila a údajné přemisťování nákladů bylo založeno na fikci.

Řízení o nesplnění povinnosti Evropské unie

V roce 2007 zahájila Evropská komise řízení o nesplnění povinnosti z důvodu nesprávného provedení dvou antidiskriminačních aktů EU (směrnice 2000/78 / ES a směrnice 2000/43 / ES). Stížnosti se mimo jiné týkají čl. 2 odst. 4, čl. 8 odst. 1 věty 1, čl. 9 odst. 1, čl. 10 odst. 2 č. 4 a čl. 15 odst. ) a čl. 23 odst. 1 S. 2 AGG. Po dílčích změnách AGG bylo řízení o nesplnění povinnosti v roce 2010 zastaveno.

Rozšíření obecného zákona o rovném zacházení

Na evropské úrovni se diskutuje o rozšíření antidiskriminačních zákonů z oblasti pracoviště o přístup ke zboží a službám (například pronájem bytů).

Proti konsensu mezi 27 zeměmi se zatím postavilo pouze Německo a Česká republika. Argument proti tomuto konsensu je založen na skutečnosti, že diskriminaci lze na národní úrovni čelit mnohem lépe a že plánované rozšíření povede k „nadměrné regulaci“.

Mezinárodní srovnání

Podobně jako německý obecný zákon o rovném zacházení jsou podobné zákony v ostatních státech EU rovněž založeny na antidiskriminačních směrnicích ES, a jsou proto koncipovány podobným způsobem, i když v některých případech jsou rozsáhlejší.

Spojené státy mají od roku 1964 podobný zákon, zákon o občanských právech . Hned od začátku tato zakázaná diskriminace na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví nebo původu; později se přidal věk a postižení. V USA musí zaměstnavatel zajistit, aby neexistovalo nepřátelské pracovní prostředí, ve kterém by byl zaměstnanec vystaven nepřátelství, urážkám, ponižování atd. Ze strany svých nadřízených nebo jiných zaměstnanců. Zaměstnavatel je dokonce povinen upozornit na nepřípustnost těchto nevýhod v rámci odborného vzdělávání a dalšího vzdělávání. Stížnost u soudu je pro diskriminovanou osobu snazší, protože musí pouze uvěřit věrohodnosti skutečností, z nichž diskriminace vzniká. Žalovaný pak musí prokázat, že existují různé objektivní a nediskriminační důvody pro rozdílné zacházení.

OSN vyhlásila deklarace a rezoluce OSN o sexuální orientaci a genderové identitě na mezinárodní úrovni .

Viz také

• Směrnice o rovném zacházení ze v Evropské unii
• Řízení rozmanitosti
• Heinze ženy
• Věková diskriminace v zákoně o zaměstnanosti (federální zákon USA)

literatura

• Klaus Michael Alenfelder: Ochrana před diskriminací v pracovním právu. Nový obecný zákon o rovném zacházení Deubner Verlag. 1. vydání, Kolín nad Rýnem 2006, ISBN 3-88606-622-3 .
• Bauer, Göpfert, Krieger: Obecný zákon o rovném zacházení. Komentář. , 3. vydání, Mnichov 2011, Verlag CH Beck, ISBN 978-3-406-61752-2
• Müthlein, Jaspers: AGG - Právně zabezpečené personální procesy a zpracování dat. Příručka pro pracovníky HR a ochrany údajů. Datový kontext. 1. vydání 2006, ISBN 3-89577-465-0 .
• Frenzel, Hartmut: Implementace evropských antidiskriminačních směrnic v německém právu - Časopis o zkoumání účinnosti evropského sociálního a pracovního práva - ZESAR. 2010. ISSN  1868-7938 .
• Christine Nollert-Borasio, Martina Perreng: Obecný zákon o rovném zacházení. Základní komentář k AGG . 3., přepracované vydání. Bund-Verlag, Frankfurt nad Mohanem 2011, ISBN 978-3-7663-6001-4 . 
• Christian Oberwetter: Obecný zákon o rovném zacházení (AGG). Komentář. Verlag RS Schulz 2006. Soubor PDF ( Memento z 27. září 2007 v internetovém archivu )
• Dagmar Schiek (Ed.): General Equal Treat Act (AGG) - Komentář z evropské perspektivy. 1. vydání 2006, ISBN 3-935808-70-4 .
• Bernhard Steinkühler: Obecný zákon o rovném zacházení (AGG). Implementace AGG ve společnosti s doporučeními pro akci v praxi. Nakladatelství Erich Schmidt. Berlin 2007, ISBN 978-3-503-09782-1 .
• Gregor Thüsing: Ochrana před diskriminací podle pracovního práva. Nový obecný zákon o rovném zacházení a další pracovněprávní zákaz diskriminace. Nakladatelství CH Beck. Mnichov 2007.
• Gerlind Wisskirchen: AGG. Obecný zákon o rovnosti. 3. Edice. Datakontext 2007, ISBN 3-89577-469-3 .
• Jörn-Axel Meyer, René Schleus, Evamaria Buchhop: Obecný zákon o rovném zacházení (AGG) v malých a středních podnicích. Josef Eul Verlag, Lohmar 2007, ISBN 978-3-89936-607-5
• Christian Wörl: Důkazní břemeno podle zákona o obecném rovném zacházení. Zkouška § 22 AGG , Nomos Verlag 2009, ISBN 978-3-8329-4291-5
• Palandt -Ellenberger: Občanský zákoník. Komentář k BGB s vedlejšími zákony , zde: Komentář k AGG, 70. vydání, Mnichov 2011, ISBN 978-3-406-61000-4
• Aino Schleusener, Christian Suckow, Martin Plum: AGG. Obecný zákon o rovnosti. Kapesní komentář . 5. vydání. Luchterhand, 2019, ISBN 978-3-472-09534-7 (808 stran). 

Vysílání zpráv

• Susanne Arlt a Peggy Fiebig: Deset let obecného zákona o rovném zacházení - diskriminace je stále každodenní život , Deutschlandfunk - „ Pozadí “ od 18. srpna 2016

webové odkazy

Legislativní a direktivní texty, legislativní postupy

• Právní text AGG
• BT -Drs. 16/1780 (PDF; 1,05 MB) - Návrh zákona černo -červené federální vlády pro AGG, který byl později přijat (s oficiálním odůvodněním)
• Zákon o implementaci evropských směrnic k implementaci zásady rovného zacházení
• Susanne Baer: Chronologie antidiskriminačního zákona - obecný zákon o rovném zacházení. Přehled legislativních iniciativ AGG / ADG. Humboldtova univerzita v Berlíně , archiv z originálu 26. března 2007 ; Získaný 6. prosince 2010 . 
• Směrnice 2000/43 / EG (PDF)
• Směrnice 2000/78 / ES (PDF)
• Směrnice 2002/73 / EG (PDF)
• Směrnice 2004/113 / ES (PDF)

Další webové odkazy

• Dokumentace vzdělávací práce německé odborové federace o AGG
• Dokumentace nadace Heinricha Bölla o AGG
• Dokumentace „10 let AGG“ od specializované kanceláře IQ pro rozvoj mezikulturních kompetencí a antidiskriminaci
• Vícejazyčný průvodce AGG (německy, turecky, rusky, francouzsky, anglicky, brzy v arabštině) Informační centrum proti rasismu a Úřad pro rovné zacházení-GBB-Aachen
• Informace o AGG na webových stránkách Německého institutu pro lidská práva
• Sbírka rozsudků na AGG
• Alexander Klose, Kerstin Kühn: Použitelnost testovacích postupů v rámci důkazního břemene, § 22 obecného zákona o rovném zacházení, Federální antidiskriminační agentura , z listopadu 2010
• Thomas Lobinger : Přednáška „Diskriminace v ochraně před diskriminací? - Je s otcem a matkou skutečně zacházeno podle zákona o rovném zacházení stejně? “ Na YouTube

Individuální důkazy