lidské zdroje

Tři my jako faktory ovlivňující lidské zdroje

Lidské zdroje (včetně personálního managementu , personálního managementu, anglického Human Resource Managementu , zkratky HRM nebo Workforce Management ) se vztahují k oblasti podnikání, která se zabývá prací na produkčním faktoru a personálními sadami. Lidské zdroje jsou existující funkcí ve všech organizacích , jejichž hlavními úkoly jsou poskytování a cílené nasazení personálu. V HR praxi zahrnuje mnoho společností nejen procesy řízení, ale také interakci a emoce zaměstnanců.

Cílem moderního personálního managementu je udržitelný úspěch s přihlédnutím k aspektům sociální a environmentální kompatibility . Za tímto účelem se používají znalosti, metody a nástroje řízení kvality ( TQM , EFQM ) a správy a řízení společnosti . Dnes se očekává, že řízení lidských zdrojů přispěje k dlouhodobému udržování a přidávání hodnoty . Za tímto účelem je třeba zohlednit potřeby všech zúčastněných stran . K dosažení podnikových cílů jsou nutná cílená opatření a plánování zdrojů v personální oblasti a vhodná firemní kultura .

Specifický design jednotlivých oblastí v konkrétní společnosti se také nazývá personální politika. V rámci podnikové politiky je stanoveno chování a postup k dosažení provozních cílů. V některých případech jsou taková ustanovení obsažena v prohlášení o poslání společnosti nebo jsou specifikována v pracovních pokynech.

Zatímco anglický termín řízení pracovních sil představuje poněkud omezený a instrumentální pohled na lidské zdroje , tj. Považuje zaměstnance za nástroj k realizaci cílů společnosti, pojem řízení lidských zdrojů implikuje širší perspektivu, která zahrnuje i aspekty personálního rozvoje , tj. Zaměstnanci rozumí jako zdroje nebo důležitá aktiva společnosti.

cíle

Ekonomické a sociální procesy spolu kauzálně souvisejí. Vysoká úroveň spokojenosti zaměstnanců má za následek vyšší produktivitu práce , kreativnější výzkum a vývoj , nižší personální a provozní náklady , delší funkční období , dlouhodobé udržení vysoce kvalifikovaných zaměstnanců („talentů“) a zvýšený zájem o vysoce kvalitní uchazeče, méně nemocenské dny a absence , vyšší výkon, rychlejší reakce na změny na trhu. Mnoho odborníků se však shoduje na tom, že trvalé pracovní spokojenosti je obtížné dosáhnout, zejména pokud chybí rozmanité požadavky a uznání.

Cílem řízení lidských zdrojů je zajistit efektivitu a produktivitu, a tím i pracovní místa, zajistit pracovní schopnost a motivaci, přilákat a udržet vhodné zaměstnance za rozumné náklady, navrhnout a zlepšit pracovní atmosféru a kulturu řízení a spojit všechny síly směrem k firemní cíl.

Některé požadavky na lidské zdroje jsou povinné: plnění povinnosti péče jako zaměstnavatele, bezpečnost práce (požární ochrana, ochrana emisí, ochrana životního prostředí), dodržování účasti zaměstnanců .

Z hlediska personální strategie lze z toho odvodit konkrétní cíle pro manažery, týmy a zaměstnance.

Hlavní funkce

Oblasti činnosti řízení lidských zdrojů jsou z. B. rozlišovat mezi personálním plánováním, krytím personálních požadavků, personálním managementem, rozvojem personálu, strukturou odměňování a personální administrativou. Tyto úkoly provádí personální oddělení. Hlavní funkce řízení lidských zdrojů jsou:

Management lidských zdrojů

Personální management je cílené zapojení zaměstnanců a manažerů do úkolů společnosti. Je součástí vedení společnosti . To zahrnuje firemní kultura, styl vedení a řízení modelů , vedení a motivace , vedení nástroje , individuální a týmové vedení , sugesce režimy a řízení nápad , platovou strukturu a systémy pobídek a vedení rozpětí . Psychologie vedení nebo výzkum vedení se zabývá personálním managementem .

Personální plánování

Personální plánování určuje a plánuje budoucí personální požadavky . Je součástí podnikového plánování a bere v úvahu budoucí vývoj a strategii společnosti na jedné straně a vývoj populace a očekávanou změnu pracovní síly na straně druhé. Je třeba rozlišovat mezi:

• Personální plánování pro jednotlivé zaměstnance: Týká se plánování kariéry, plánování kariéry, plánování nástupnictví, plánování zaměstnanců.
• Kolektivní personální plánování: Zahrnuje skupiny společností, odborná oddělení nebo celou společnost, např. B. Plánování pracovní síly, plánování požadavků na pracovní sílu, kolektivní plánování pracovních sil a plánování osobních nákladů. Součástí personálního plánování je také plánování budoucích (strategických) nákladů na zaměstnance.

Cílem personálního plánování je určit personální kapacity potřebné k zajištění plnění provozních funkcí.

Personální plánování by mělo v zásadě odpovídat na následující otázky: Kdy ( časová dimenze ), které oddělení ( lokální dimenze ) potřebuje kolik ( kvantitativní dimenze ) zaměstnanců, se kterými dovednostmi nebo kvalifikacemi ( kvalitativní dimenze ).

Personální rozvoj (PE)

Personální rozvoj zahrnuje všechna opatření k udržení a zvýšení kvalifikace zaměstnanců. To zahrnuje vzdělávání , školení , rekvalifikace , školení , dohled a koučování . Personální rozvoj podporuje profesionální kompetence , sociální kompetence , vůdčí schopnosti , klíčové kvalifikace .

Předpokladem je kontinuální vyhodnocení pozice : Personální vyhodnocení by assessment centra , 360 ° zpětná vazba, atd a jejich záznam v databázi kvalifikace. Zjiš'tování je nenahraditelným nástrojem. V Kromě sběru dat je zpětná vazba průzkum již obsahuje analýzu výsledků a implementace v opatřeních ke zvýšení, bez kterého průzkumy jsou zbytečné. Na konci pracovního poměru je vydán pracovní certifikát .

Metody PD jsou: školení nových zaměstnanců , sponzorování a mentorů systému, koučování , další vzdělávání , další vzdělávání , rotace práce , rozšiřování pracovních míst , obohacování práce , spolupráce projekt a odpovědnosti , vývojový tým , dočasné správy , stáží a pobyt v zahraničí, učení prostřednictvím výuka , doplňkové a postgraduální studium a mnoho dalších.

Personální rozvoj je rozhodujícím konkurenčním faktorem .

Osobní komunikace

Pro interní firemní komunikace zahrnují správu informací , řízení znalostí , intranet , firemní časopis , nástěnky , pracovní porady , firemní wiki , ale i design pauza setkání (setkání bod) a kantýny.

Externí komunikace zahrnuje kontakty na personální konzultanty, pracovní agentury, náboráře, agentury dočasného zaměstnání, univerzity, školy, řemeslné komory a sdružení.

Na druhou stranu, public relations, tisk a marketing obvykle patří přímo do managementu nebo prodeje .

Spolupráce s radou zaměstnanců nebo zaměstnanců

Pracovní rada nebo rada zaměstnanců má zástupce zaměstnanců ústředního významu ve společnosti a je důležitým partnerem pro vedení. Personální administrativa je důležitým partnerem pro spolupráci a je společně odpovědná za formování spolupráce.

Řízení lidských zdrojů

Personální správa zajišťuje administrativní a komplexní informační úkoly v oblasti lidských zdrojů. Zde by mělo být zmíněno zřízení personálních informačních systémů , tvorba personálních spisů , účetní a informační úkoly, zprávy pracovním agenturám nebo asociacím pojištění odpovědnosti zaměstnavatelů, ochrana údajů a korespondence.

Náborový nebo personální marketing

Nábor je často nazýván Personalmarketing odkazoval. Zahrnuje všechna opatření k zajištění zaměstnanců požadovaných pro společnost. Rozlišuje se v náboru a personálním marketingu:

• Interní nábor, který je propojen s interními kanály pro zadávání zakázek, např. B. interní zveřejňování pracovních míst , personální rozvoj , povýšení , přeložení a přesčasy .
• Externí nábor, který odkazuje na externí kanály pro zadávání zakázek, např. B. prostřednictvím zapojení pracovních agentur , náborových pracovníků , inzerátů , pytláctví , burz práce, náborových veletrhů a globálních zdrojů .

Personální nasazení

Nasazení personálu jako období, které začíná prvním pracovním dnem a končí, když vyprší smlouva. Jako fáze aplikace lidských zdrojů fáze přístupu personálu (viz úvod použití personálu ), fáze hlavní aplikace personálu a fáze odírání s propouštěním . To může mít za následek varování nebo ukončení . Ale starobní důchody , odchod do důchodu , částečný odchod do důchodu , předčasného odchodu do důchodu , společnost uzavření / vypnutí , krátkodobý pracovní / volný posun nebo řízení emigrant může být také témata zde.

Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů (jako součást personálního řízení) jako monitorování a vyšetřování událostí v lidských zdrojích. Individuálními problémy personální kontroly jsou snížení osobních nákladů , fluktuace a absence zaměstnanců a zvýšení produktivity práce nebo pracovního výkonu. Kontrola personálního řízení představuje podstatnou součást procesu personálního řízení a navazuje na fáze personálního plánování, náboru a nasazení, ale má také efekt doprovázející proces.

Personální ovládání

Tyto personální controlling jako výkonnostní související koordinační funkce, která spojuje proces plánování, sledování a kontroly dodávek informací. Jako efektivní personální controlling je paralelní nebo navrstvený na proces personálního řízení. Jako oblast controllingu podporuje HR manažera při plnění jeho úkolů. Řízení Controlling zaměřené na manažery.

Personální organizace

Personální organizace jako strukturování statických, exponenciálních a dynamických vztahů v řízení lidských zdrojů. Skládá se z:

• Organizační struktura , která reguluje úkolu struktury , oblastí odpovědnosti a odpovědnosti a zahrnuje organizační grafy do personálního oddělení a popisy práce jako dílčí aspekty .
• Organizace procesů s personálními procesy , např. B. Personální plánování, nábor personálu, nasazení personálu a procesy personální kontroly (procesy v personální oblasti)
• Organizace projektů se zvláštními problémy v řízení lidských zdrojů (řízení lidských zdrojů v projektech ).

Personální management využívá organizační teoretické přístupy z organizační sociologie a psychologie .

Správa poplatků

Odměny zaměstnanců jako technologické funkce pro všechny peněžní služby společnosti k zaměstnancům, které se přímo vztahují k jejich službám. Formy odměn jsou časová mzda , kusová práce , prémie a účastnická mzda . Výše odměňování zaměstnanců je opakovaně předmětem mnoha sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Témata související s odměňováním jsou např. B. mzdy , mzdové náklady , mzdy , mzdy , nemocenské , sociální zabezpečení , příspěvky na sociální zabezpečení a daně ze mzdy .

Personální péče

Personální management jako komplexní servisní funkce se všemi zařízeními, činnosti a služby, které vysílají pracovníky na sjednanou úplatu také. Příkladem je sociální právo , sociální věci a sociální opatření. Dodatečné osobní náklady zaměstnavatelů na příspěvky zaměstnanců na sociální zabezpečení, Vánoce nebo dovolenou jsou někdy značné.

Personální politika

Personální politika zahrnuje jak zásadní rozhodnutí týkající se sladění řízení lidských zdrojů a personální práce a na druhé straně politického procesu oprávněné a legitimní subjekty mohly plnit své zájmy.

Zákoník práce

V systému, který je standardizován z hlediska pracovního práva, například v Německu, musí oddělení lidských zdrojů řešit zejména pracovní právo jako celek všech právních pravidel, která se zabývají závislou závislou prací . Je třeba rozlišovat mezi:

• Individuální pracovní právo, které upravuje individuální vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, např. B. zákon o pracovní smlouvě (zejména BGB , HGB ), zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci ( ochrana matky , ochrana nezletilých , regulace pracovní doby , zákon o zdravotním postižení ).
• Kolektivní pracovní právo , které upravuje dohody mezi zaměstnavatelem a radou zaměstnanců, jakož i mezi odbory a sdruženími zaměstnavatelů jako stranami kolektivního vyjednávání B. kolektivní vyjednávání ( kolektivní smlouva o mzdách , rámcová smlouva , kolektivní smlouva ), právo účasti ( Betriebsverfassungsgesetz ).

Oblast výzkumu

Ekonom Christian Scholz (2014) nastínil tři vlivné generace výzkumu řízení lidských zdrojů v německy mluvících zemích s různým historickým původem a přístupy / orientacemi. Mezitím se objevila čtvrtá generace, kterou zatím nelze plně schematicky znázornit, která se původně orientovala v teoretických diskusích o ekonomii . Od konce 90. let se vrátila zpět k obchodní administrativě.

1. Erich Kosiol / Eberhard Witte (empirický), Franz Goossens (pragmatický), Herbert Hax (politicky orientovaný), Guido Fischer / Wilhelm Hasenack (normativně-etický), August Marx (ekonomický). Další počátky byly teoretické a behavioristické.
2. Hans Jürgen Drumm , Jan S. Krulis-Randa , Wolfgang H. Staehle , Gerhard Reber , Eduard Gaugler . Během této doby byl zpracován obsah, představeny teoretické přístupy a provedena empirická práce.
3. Karl-Friedrich Ackermann / Christian Scholz / Jürgen Berthel (management), Erich Potthoff / Rolf Wunderer (management a controlling), Dudo von Eckardstein / Wolfgang Weber (vývoj), Joachim Hentze / Michel Domsch (informace), Rainer Marr / Walter A. Oechsler (plánování a správa). Nejmodernější výzkumná oblast.

Viz také

• Řízení ve vzdělávání
• DIN 33430
• Aptitude diagnostika
• Vedení dobrovolníků
• Lidský kapitál
• Manažerský informační systém
• Poskytovatel personálních služeb
• HR specialista
• Personální informační systém
• Index profesionalizace personálního managementu (pix)

literatura

• Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personální management. Základy koncepcí personální práce společnosti. 9. vydání. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2010, ISBN 978-3-7910-2909-2 .
• Reiner Bröckermann: Lidské zdroje. Text a cvičebnice pro řízení lidských zdrojů. 5. vydání. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2009, ISBN 978-3-7910-2839-2 .
• Rolf Bühner: Personální management. 3. Vydání. Oldenbourg, Mnichov / Vídeň 2005, ISBN 3-486-57664-X .
• Hans Jürgen Drumm: Lidské zdroje. 6. vydání. Springer, Berlin / Heidelberg 2008, ISBN 978-3-540-77696-3 .
• Rainer Marr (Hrsg.): Euro-strategický personální management (= zvláštní svazek časopisu pro personální výzkum ). 2 svazky, Rainer Hampp Verlag, Mnichov [u. a.] 2001, ISBN 3-87988-013-1 .
• Walter A. Oechsler: Personál a práce. 9. vydání. Oldenbourg, Mnichov 2011, ISBN 978-3-486-59670-0 .
• Ruth Rosenberger: Odborníci na lidský kapitál. Objev personálního managementu ve Spolkové republice Německo. Oldenbourg, Mnichov 2008, ISBN 978-3-486-58620-6 .
• Ruth Stock-Homburg: Personální management: Teorie - koncepty - nástroje. 2. vydání. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1986-1 .
• Max Ringlstetter , Stephan Kaiser: Řízení lidských zdrojů. Mnichov 2008, ISBN 978-3-486-58415-8 .
• Wilhelm Schmeisser, Maike Andresen, Stephan Kaiser: Personalmanagement , UVK Verlagsgesellschaft mbH / UTB, Mnichov 2012, ISBN 978-3-8252-3733-2 .
• Christian Scholz: Základy personálního managementu . 1. vydání. Vahlen, 2011, ISBN 978-3-8006-3597-9 . 
• Andreas von Schubert: Řízení lidských zdrojů Podnikatelský úkol a sociální odpovědnost . 1. vydání. Wayküll, 2013, ISBN 978-3-944499-00-0 . 

webové odkazy

Wikislovník: Lidské zdroje  - vysvětlení významů, původ slov, synonyma, překlady

• Studie DGFP: Megatrendy a trendy v oblasti lidských zdrojů
• Dodržování předpisů a řízení lidských zdrojů
• DGFP dlouhodobá studie profesionálního řízení lidských zdrojů

Individuální důkazy

1. ^ E. Gaugler, WA Oechsler, W. Weber: Personalwesen. In: Stručný slovník lidských zdrojů. Editoval Gaugler / Oechsler / Weber, 3. vydání, Stuttgart 2004, Sp. 1653
2. ^ Ron Friedman: Nejlepší místo k práci: Umění a věda o vytvoření výjimečného pracoviště. TarcherPerigee, dotisk 2015.
3. ^ J. Berthel, FG Becker, Personalmanagement, 9. vydání, Stuttgart 2010, s. 211 a násl.
4. ^ R. Stock-Homburg, Personalmanagement, 2. vydání, Wiesbaden 2010, s. 99 a násl.
5. ^ HJ Drumm: Personalwirtschaft, 6. vydání, Berlin / Heidelberg 2008, s. 195 a násl.
6. ^ J. Hentze, A. Kammel: Personalwirtschaftslehre 1, 7. vydání, Bern / Stuttgart / Vídeň 2001, s. 189 a násl.
7. ^ R. Bühner: Personalmanagement, 3. vydání, Mnichov / Vídeň 2005, s. 29
8. ^ Rahn, HJ: Prozessorientierter Personalwesen, Hamburg 2012, s. 39
9. ↑ Eckardstein, Dv: Personalpolitik, in:... Hand Wortbuch des Personalwesens, ed E. Gaugler, WA Oechsler, W. Weber, 3. ed, Stuttgart 2004, Sp 1616-1630
10. ^ Christian Scholz : Personální management. Informační a behaviorální základy (= Vahlensovy příručky ekonomie a sociálních věd ). 6. vydání, Vahlen, Mnichov 2014, ISBN 978-3-8006-3680-8 , s. 47 a násl.