Organizační teorie

Organizační teorie mají za účel organizací vysvětlit jejich původ, jejich existenci a jejich fungování.

Všeobecné

Pojem „organizace“ znamená jak proces organizování, tak funkční entitu . Existuje celá řada organizačních teorií. Všechny přístupy mají svoji objektovou oblast - organizace - stejnou, zatímco každá zkoumá určité aspekty. Tyto teorie hrají roli v různých disciplínách, jako je organizační sociologie , psychologie organizace , obchodní administrativa a správních věd. V kontextu organizačních teorií se zde hovoří o organizační vědě ; Organizační chování je speciální, interdisciplinární obor, který je v konečném důsledku pod. Eberhard Witte zavedl princip : „Organizovaný pracovní tok je efektivnější než neorganizovaný pracovní postup“.

Byrokratický přístup Maxe Webera

Na konci 19. století dal Max Weber byrokracii do souvislosti s „procesem racionalizace, tj. Se zvyšující se schopností člověka vypořádat se s přírodním a sociálním prostředím a kreativně do něj zasahovat“ .

Podle Webera došlo k racionalizaci na třech úrovních:

  • Na úrovni praktického života
  • Na úrovni světonázorů a systémů víry
  • Na úrovni institucí

Weberovy úvahy začaly na úrovni světonázorů a systémů víry. Zde viděl kouzelný světonázor, který podle jeho názoru musel být rozčarován, protože tento světonázor zabraňoval člověku převzít kontrolu nad světem, protože s boží moudrostí bylo třeba počítat při každé činnosti. V průběhu dějin byl kalvinistický světonázor schopen oddělit Boha a svět, čímž byl svět „úplně rozčarovaný“ . Podle Webera jde toto rozčarování světonázoru ruku v ruce s racionalizací institucí. Zde vyvinul tři ideální typy pravidel, z nichž každý má jiný stupeň racionality:

  • charismatické pravidlo (např. založené na síle hrdiny)
  • tradiční pravidlo (založené na tradicích)
  • právní pravidlo (na základě legitimity)

Podle Webera je pouze právní pravidlo racionální; další dva typy vidí jako preracionální formy. Podle Webera je racionalita právního řádu založena na „ objektivitě, neosobnosti a předvídatelnosti .“ Weber koneckonců považuje byrokracii za nejčistší formu právního řádu. Pro byrokracii je charakteristická dělba práce nezávislá na osobě, hierarchie kanceláří, správa a plnění úkolů na základě dokumentů. Problémem však je, že vysoká úroveň racionality byrokracie vážně omezuje praktický život jednotlivce a také jej racionalizuje. To konkrétně znamená, že „způsob života má být strukturován metodicky a důsledně podle vlastních hodnotových orientací - podle vlastního uvážení“ . Chcete-li vyřešit toto dilema, které oba pracují v byrokracii a cizinci, jako je B. Občané, Weber navrhuje, aby byrokracii vedla charismatická špička a průmyslové společnosti nezávislí podnikatelé. Celkově je Weberův přístup ve vědeckém diskurzu hodnocen kladně. B. od Habermase. Mimo vědu existuje také vysoká míra přijetí, kterou lze vysledovat až k každodenní zkušenosti. Je však kriticky diskutováno, že navzdory Weberovým předpokladům došlo k tomu, že navzdory rozvoji byrokracie vzrostla individualita a kreativita. Jako důkaz lze použít například vědu a umění, které navzdory tomu, že jsou řízeny v byrokracii, vytvářejí nové styly nebo rozvíjejí konkurenční teorie.

Vědecké řízení a taylorismus

Taylorismus, přístup, který lze vysledovat až k Fredericku Winslow Taylorovi , vědecky studuje jednoduchou teorii řízení. Taylor nejen identifikoval metody osvědčených postupů v organizacích, ale také je transformoval do konkrétních a optimalizoval aplikační pravidla. Taylor použil experiment jako přesný metodický princip, aby mohl odvodit obecné organizační principy a optimalizovat je. Protože sledované pracovní procesy by měly vést ke spolehlivým výsledkům, Taylor zvýšil mzdy sledovaných pracovníků. Taylor identifikoval čtyři obecné organizační principy především prostřednictvím svých časových a pohybových studií, ve kterých pozorně sledoval pohybové sekvence a pracovní výkon za změněných podmínek:

Prvním je oddělení práce rukou a mozku a sleduje cíl „zavedení vědeckých hodnot namísto pravidel“. Tento princip vyžaduje oddělení výkonné a normativní práce. Druhý princip úzce souvisí s prvním a týká se kvót a bonusů v práci. Taylor zastával názor, že hmotné pobídky, jako jsou bonusy nebo bonusy, by měly motivovat pracovníky k tomu, aby odvedli určitou práci. Taylor zjistil, že mistři byli ohromeni výpočtem výše bonusu a pracovního vytížení. Doporučil proto zřízení pracovního úřadu a zavedení systému funkcí nebo činností, při nichž každý mistr převezme konkrétní kontrolní úkol. Třetí zásada se týká výběru a přizpůsobení pracovníků. Taylor chtěla „prvotřídní pracovní sílu“, přičemž každému pracovníkovi byly přiřazeny jeho schopnosti. Nakonec je čtvrtý princip věnován usmíření mezi pracovníky a vedením prostřednictvím pravidla odborníků. a cíl zvýšit mzdy a mzdy pracovníků zvýšením efektivity.

Kritika Taylorova přístupu se silně dotýká vědecké povahy. Kieser to říká takto: „„ Vědecké řízení “je věda bez teorie.“ A dále zdůrazňuje, že experiment je pomůckou pro teorii testování a nikoli pro teorii budování. Stejně tak Taylor nesplňoval žádná kritéria použitelná pro experimenty v sociálních vědách. Taylor nekontroloval své hypotézy týkající se jeho negativního obrazu člověka, ale viděl je tak, jak jsou uvedeny. Taylor je navíc obviněn z manipulace s jeho údaji a zdůrazňuje, že přesná kontrola zvýšení efektivity založená na jeho přístupu není možná. Kieser se dále uvádí, že účinnost taylorismu, což je obzvláště patrné v Taylor-inspiroval Fordism , se nevyrábí, protože byl založen na přiměřeném teorii, ale proto, že „jeho aplikace ve skutečnosti rozšířil managementu kontrolu nad pracovníky, a tím disciplína pracovníci významně přispěli “. Dalšími aspekty kritické diskuse jsou redukce lidí na výkon jediné, účelné, monotónní činnosti, zdravotní důsledky a dekvalifikace pracovníků.

Teorie řízení

Teorii managementu chápeme jako výuku „dobré praxe“ . Jinými slovy, jako výuka, která vychází z osvědčených metod v každodenním organizačním životě, tj. Z organizačních principů. V praxi mají takové organizační principy tu výhodu, že snižují složitost organizace práce. Pokusy o shrnutí osvědčených postupů v příručkách a příručkách probíhají již čtyři tisíciletí. Například z dob stavby pyramid ve starověkém Egyptě existují doporučení, jak jednat s nespokojenými dělníky, nebo v čínské říši Choudynasty, příručce pro správu říše. Pravidla odvozená z praxe se často týkají dělby práce. Platón se o tom již zmínil. Ve středověku byly kláštery ústředním bodem formulace organizačních pravidel. V merkantilismu převládal vhled, že „ „ prosperitu lidu “lze zvýšit intervencí do ekonomiky, například založením chudobinců a továren “. Výhody dělby práce pak dále upřesnil mimo jiné Adam Smith , který zkoumal výrobu špendlíků. O něco později Ure stanovil pravidla pro organizaci práce a personální obsazení, přičemž výslovně odkazoval na výhody mechanické vědy jako náhrady za „nespolehlivost lidské přirozenosti“. Babbage jasně uvedl, že dělba práce může fungovat efektivněji , i když jen přímo pro Dovednosti požadované pro danou práci kupuje společnost (Babbageův princip). Kromě dělby práce je dalším kritériem účinnosti uznaným na počátku teorie managementu „pokyny pro komplexní a vhodnou formalizaci“ a jednotka objednávání požadovaná Fayolem , mimo jiné . Existují čtyři hlavní kritiky teorie jednoduchého řízení. První se zabývá nedostatečnou specifikací podmínek platnosti organizačních zásad. Nelze tedy odvodit žádné obecné tvrzení o optimálním rozpětí řádků ani o jednotce umístění objednávky. Druhý aspekt kritizuje zatížení hodnot. Tvrdí se, že „organizační principy a ideologie za nimi“ se samy potvrzují. Jinými slovy jsou vytvořeny rámcové podmínky pro úspěch zvolených organizačních principů, které zajišťují jejich úspěch. Kromě toho neexistuje důvod, proč by vybraný princip měl být nejlepší. Třetí aspekt pojednává o minulé orientaci organizačních principů a souvisejícím konzervativním efektem, který vyplývá ze skutečnosti, že v minulosti bylo prokázáno, které principy se v minulých problémech ukázaly jako nejlepší nebo nejosvědčenější. Čtvrtý kritizující aspekt je zaměřen na módní vlny. Mluví se o organizační módě a mluví se o organizaci jako takové, ale struktury a procesy zůstávají stejné.

Přístup k mezilidským vztahům

Původem hnutí mezi lidmi jsou Hawthornovy experimenty , ve kterých byly zkoumány vlivy pracovních podmínek na pracovní výkon. Klíčovým poselstvím tohoto přístupu je, že lidé jsou sociální bytosti a fungují podle svých vlastních zákonů. Z toho vyplývá, že pozitivní přístup k práci vede k vysoké úrovni spokojenosti členů organizace a nadřízených. Tato spokojenost zase vede k vysoké úrovni pracovního výkonu.

Organizační rozvoj (OE) je založen na zjištění z skupinová dynamika laboratorní metodou ( NTL institut ) a zpětné vazby průzkumu . „Zapojení postižených“ je základní koncept OE a našel si cestu i do mnoha dalších metod. Jsou zahájeny a metodicky podporovány společné procesy učení. „Plánovaná sociální změna“ využívá k rozvoji a změně dovednosti všech zúčastněných a celé organizace. Využívají se zákonitosti sociálních komunit a (stejně jako v přístupu k mezilidským vztahům) jsou zohledňovány zájmy zaměstnanců. OE se používá ve velkých společnostech, správách, církvích, sociálních institucích a armádě.

V návaznosti na hnutí lidských vztahů se vyvinula teorie motivace, oblast výzkumu zaměřená na lidské chování. Hlavní důraz je kladen na vztah mezi motivací nebo frustrací , uspokojením a výkonem.

Za zástupce je třeba zmínit především Abraham Maslow , Douglas McGregor a Frederick Herzberg . Maslow rozvinul hierarchii potřeb a klasifikoval akční motivy lidí do pětistupňového schématu. Douglas McGregor svou teorií XY předpokládal, že každé rozhodnutí vedení je formováno určitým obrazem člověka . Hlavní prohlášení dvoufaktorové teorie Fredericka Herzberga naproti tomu říká, že motivaci do značné míry určuje pracovní obsah , tj. Hygienické faktory a motivátory.

Teorie behaviorálního rozhodování

Hodnoty a vnímání členů, jejich neúplné znalosti, jejich uznání vůdci veřejného mínění, jejich loajalita vůči autoritám i specifické komunikační formy a bariéry a tlak vrstevníků také ovlivňují rozhodovací proces. Jedním z prvních teoretiků rozhodovacího chování v organizacích je Herbert A. Simon , který již v roce 1945 poukázal na omezenou racionalitu organizačních rozhodnutí. V kontrastu, micropolitical přístup organizační teorie se zaměřuje na vědomé strategické ovlivňování rozhodování v organizacích.

Situační přístupy

V situačním přístupu, známém také jako pohotovostní teorie, je kladen důraz na formální strukturu organizace, aby bylo možné vysvětlit její účinnost s ohledem na její organizační cíle. Nepředpokládá se zde univerzálně platný model organizační struktury , jehož aplikací lze dosáhnout nejvyšší možné efektivity, ale uvažuje se o organizační struktuře v závislosti na situaci organizace, které je přizpůsobena. Základním předpokladem je, že organizační struktura má přímý vliv na chování členů organizace. Tato perspektiva výzkumu se objevila v neposlední řadě po pozorování velkého počtu různých organizačních struktur, jejichž odchylky od ideálního modelu nevedly k žádným ztrátám z hlediska jejich účinnosti. Obavu ze situačního přístupu je třeba naplnit pomocí výzkumného programu, pro který jsou nutné čtyři přípravné práce:

I. Formální organizační struktura musí být operacionalizována jako závislá proměnná, tj. Specifikována a měřitelná. Klasicky se to děje na základě pěti dimenzí, které jsou odvozeny z byrokracie Maxe Webera : 1. Dělba práce 2. Standardizace 3. Centralizace 4. Formalizace 5. Konfigurace

II. Situace organizace musí být operacionalizována jako nezávislá proměnná. To se děje bez teoretického odvození. Rozlišuje se mezi vnitřní situací a vnější situací. Dimenze, se kterými lze popsat první, jsou například velikost a stáří organizace, stejně jako procesy a výrobní techniky. Vnější situaci lze opět rozdělit na prostředí specifické pro daný úkol, které zahrnuje například konkurenční podmínky, a globální prostředí, které zahrnuje sociální a kulturní podmínky. Nakonec musí být rovněž zprovozněno chování členů a efektivita organizace. Předpokládá se, že chování členů je řízeno prostřednictvím organizační struktury, která je účinná nebo neúčinná v závislosti na situační adaptaci organizace. Vzhledem k problému empirického uchopení těchto vztahů byl tento aspekt ve studiích těžko zohledněn.

III. Situační přístup nemá teorii, ze které lze odvodit hypotézy pro empirické ověření. Jelikož se v zásadě jedná o výzkumný program, jehož výsledky jsou vysvětleny pomocí ad hoc předpokladů, je třeba vyvinout výzkumné návrhy a metody, které umožní formu, směr a pevnost vztahu mezi formální strukturou a situací organizace z hlediska lze měřit jejich účinnost. Výzkumná práce obvykle používala velké množství dat, která byla zpracována regresí nebo analýzou cest.

Důležitými představiteli pro vypracování přístupu byla výzkumná skupina na University of Chicago kolem Petera Blau a skupina Aston kolem Dereka S. Pugha v Birminghamu.

V situačním přístupu má formální organizační struktura ústřední význam, zatímco rozhodovací procesy nejsou brány v úvahu, což ji odlišuje od behaviorální teorie rozhodování. Skrytím herecké perspektivy se přístup také velmi liší od přístupů k institucionální ekonomii a mezilidských vztahů. Lze nalézt vazby na neoinstitucionální přístupy, ve kterých je formální organizační struktura také ústřední a zkoumá se vztah mezi organizacemi a jejich prostředím.

Existuje dlouhý seznam kritiky situačního přístupu. Kromě metodických nedostatků a nedostatečné teorie přístupu je mimo jiné kritizováno, že předpoklad deterministického vlivu situace na organizační strukturu není obhájitelný, že neexistuje vysvětlení úpravy organizační struktura, toto pravidlo není bráno v úvahu nebo že chybí náležité zvážení akcí a záměrů členů organizace.

Neoinstitucionální přístupy

V tomto odstavci stále chybí důležité informace. Pomozte Wikipedii tím, že ji prozkoumáte a vložíte .

Z hlediska neoinstitucionalismu jsou prvky formální struktury organizace konstruovány pravidly a očekáváními prostředí, které mají závazný charakter. Tyto formální struktury slouží k zajištění legitimity organizace. Ústředními pojmy tohoto přístupu jsou institucionalizace a instituce. Institucionalizace popisuje proces i stát a má teoretický referenční bod v sociologii znalostí, která je podle reality sociálně konstruována a určována každodenními zkušenostmi. Různé společnosti vytvářejí různé reality. Institucionalizace jako proces je zprostředkováním takové reality, zatímco institucionalizace jako stát je konstrukcí zprostředkované reality. Naproti tomu podle neonacionalistického pohledu jsou instituce v organizační vědě „institucionalizovanými prvky formální struktury organizací a praktik řízení, které jsou celoodvětvové, národní nebo mezinárodní.“ Institucionalizované prvky organizace, jako jsou postupy, akce a určují zájmy aktérů. Institucionalizace může nabývat různých stupňů, čím silnější je míra institucionalizace, tím méně akcí se odráží. Existují dva proudy přístupu: a) makroinstitucionální přístup, který se primárně zaměřuje na organizace v jejich prostředí, jejichž pravidla a očekávání jsou pro organizaci důležité, ab) mikroinstitucionistický přístup, který zkoumá jednotlivce ve vztahu k organizace, která je tam sama institucí a kterou je třeba chápat jako producenty institucionalizovaných prvků.

Neinštitucionální přístup se odlišuje především od teorií racionálního jednání a poukazuje na to, že realita je sociálně konstruována.

Neinštitucionální přístup je kritizován především kvůli jeho rozporuplnosti. Níže uvedené body kritiky se zabývají některými neoinstitucionalisty a začleňují se do teorie, ale nejsou obecně přijímány. V zásadě existuje několik neoinstitucionalizmů. To, co je oprávněné, spočívá v odlišných vysvětlujících zájmech jednotlivých studií. Často je kritizováno nejasné chápání aktérů a moci, nejasné vysvětlení institucionálních změn a nejasná povaha organizačního prostředí. Úmyslně se také zužuje institucionalizace, aby se distancoval od technicko-racionálního pohledu na organizace, což může příliš zdůrazňovat „výstavní stránku“.

Institucionální ekonomické přístupy

Institucionální ekonomické teorie organizace se zabývají analýzou organizací z hlediska ekonomických směnných vztahů. Jsou kombinací ekonomické a organizační teorie a zkoumají vzájemný vztah mezi institucí, směnou, náklady a efektivitou. Tři teorie lze rozlišit: Teorie práva nakládat , teorie zastoupení , teorie transakčních nákladů .

Teorie dispozičních práv se ve své institucionální analýze zaměřuje na návrh a distribuci dispozičních práv. Práva na nakládání regulují, do jaké míry mohou hospodářské subjekty disponovat se zdroji, a vysvětlují institucionalizovaná pravidla chování pro využívání zdrojů (očekávané chování a sankce). Teorie se zabývá vysvětlujícími přístupy ke vzniku, přidělování a změně dispozičních práv a předpokládá, že jednotliví aktéři vždy jednají podle vlastního hmotného a nehmotného prospěchu v institucionálním rámci a legitimního nakládání se zdroji. Podle hlavního tvrzení teorie je čistý přínos nižší, pokud účastník obdrží méně energie nad zdrojem nebo více transakčních nákladů vznikne pro určení, převod a vymáhání dispozičních práv. Struktura dispozičních práv a úroveň transakčních nákladů určují možné výhody a rizika, kterým mohou hospodářské subjekty v souvislosti s využíváním zdrojů čelit. Jednotlivci nejsou popisováni pouze jako maximalizátoři zisku a společnosti nejsou označovány jen jako „černé skříňky“. Lze analyzovat a vzít v úvahu různé účinky struktur dispozičního práva. Jedná se však o velmi zjednodušený přístup s problémy konceptualizace a operacionalizace.

Teorie agentury se zaměřuje na instituci smlouvy a její roli ve vztahu delegování mezi zmocnitelem a agentem. Ředitel deleguje úkoly a rozhodnutí na agenta výměnou za náhradu. Předpokládá se, že na obou stranách jsou nutně různé informace a že hlavní a agent se řídí rozdílnými zájmy. Zpravidla z. Například agent je lépe informován o své schopnosti plnit úkoly, které mu zadal zmocněnec, než sám zmocněnec. Tyto vztahy jsou chápány jako smluvní vztahy a analyzovány z hlediska toho, že aktéři usilují o maximalizaci individuálních výhod, mají stabilní preferencí a rozdílné chuti k riziku a mít různorodé informace. Organizace je vnímána jako síť smluv. V uzlech sítě existují mezi jednotlivci implicitní (např. Verbální) nebo explicitní (např. Písemné) smluvní vztahy. Upozorňuje se na problémy, jako je chybějící informace zmocnitele o cílech (nebo skrytých cílech) agenta, a uvažuje se o možných řešeních, jako je zdokonalení informačních systémů nebo zavedení řídicích systémů. Řídicí systémy způsobují takzvané agenturní náklady, které nese příkazce. Jsou definovány následující typy nákladů agentury : náklady na záruky, náklady na správu a kontrolu a zbytkové náklady . Kriticky je třeba poznamenat, že teorie se primárně zaměřuje na individuální vztahy mezi zmocnitelem a agentem a vynechává roli regulace třetích stran, jakož i vztahy mezi několika agenty. Zaměřuje se také na vyjednávání smlouvy, ale fáze plnění smlouvy je vynechána.

Teorie transakčních nákladů zkoumá účinnost transakcí v institucionálních uspořádáních, aby vysvětlila jejich vznik a organizační formování. Efektivita znamená investovat do transakce co nejméně zdrojů (např. Času, peněz). Zde jsou transakční náklady odlišeny od výrobních nákladů a diferencované v informačních nákladů , transakčních nákladů , nákladů na kontrolu , náklady na přizpůsobení atd kategorie nákladů nastavit, se liší v nákladech, které vznikly po uzavření (ex post) před smlouvě (ex ante) a nákladů. Na rozdíl od práva disponovat a teorie agentur vyniká teorie transakčních nákladů právě díky výslovnému zahrnutí nákladů ex post. Na základě těchto rozdílů se porovnávají institucionální uspořádání, přičemž se předpokládá, že aktéři mají omezenou racionalitu, oportunistické postupy a neutralitu vůči riziku. Rovněž se zvažuje nejistota a četnost transakcí, ovlivňující faktory, jako jsou intenzita pobídek a přizpůsobivost, jakož i různé formy smluvního základu, pokud jde o dobu trvání a specifikaci, které ovlivňují náklady na vytvoření a používání institucionálních ujednání. Teorie transakčních nákladů rozšiřuje organizační výzkum tak, aby zahrnoval ekonomické zdůvodnění formování organizace a ekonomické výhody institucionálních uspořádání. Přitom však existují potíže při vývoji teorií, stejně jako problémy s provozem a měřením. Neexistuje také žádný analytický nástroj, který by zvládl složitost zapletení různých transakcí a institucí.

Přístup strukturální teorie

Tento článek nebo následující oddíl není dostatečně vybaven podpůrnými dokumenty ( např. Individuálními důkazy ). Informace bez dostatečných důkazů mohly být brzy odstraněny. Pomozte Wikipedii prozkoumáním informací a zahrnutím dobrých důkazů.

Epistemologickým zájmem teorie strukturování podle Anthony Giddensa je zprostředkování mezi objektivistickými a subjektivistickými pozicemi. Výsledný teoretický konstrukt, který je založen na vzájemném předpokladu jednání a struktury, vysvětluje reprodukci sociálních praktik. Základní principy teorie strukturování, na jejichž základě se strukturuje neologismus . lze odvodit:

  1. "Sociální aktéři produkují a reprodukují prostřednictvím svých akcí podmínky (strukturu), které umožňují jejich akci, a
  2. Struktury jsou médiem i výsledkem společenských akcí. ““

Ústřední koncept teorie strukturování tedy představuje dualitu struktury.Vzájemný vztah mezi akcí a strukturou také jasně ukazuje, že teorie je založena na procedurální perspektivě.

Úřadující aktéři jsou vybaveni praktickými znalostmi stávajících struktur. Tyto znalosti jsou buď praktické (agent si tu strukturu uvědomuje pouze jako stopu paměti), nebo diskurzivní (agent může strukturu přesně pojmenovat). Z praktických znalostí se mohou stát diskurzivní znalosti na základě informací. Kromě toho jsou herci vybaveni záměrností a mocí přemýšlet o svých činech. Podle Giddensa nelze na akce pohlížet izolovaně a vždy běžně zahrnovat jejich prostředí. Podmínky jeho jednání, které účastník neuznává, ovlivňují jeho jednání. Tyto podmínky interagují s nezamýšlenými důsledky akce, strukturami. Struktury jsou tedy podmínkou i výsledkem akcí. Podle Giddense omezené lidské povědomí o těchto podmínkách a důsledcích ospravedlňuje právo na existenci společenských věd, protože jejich úkolem je generovat znalosti metodickým přístupem, který jde nad rámec laických aktérů, kteří jsou si vědomi pouze struktur v tma.

Klasifikační schéma strukturálních rozměrů slouží jako orientační pomůcka pro metodiku teorie strukturování. Podle toho jsou označení (chápané jako ústava smyslu) a legitimace (chápané jako práva a povinnosti) strukturální dimenze, které se označují jako pravidla. Projevují se v interakci jako komunikace a sankce. Giddens popisuje strukturální rozměr pravidla jako zdroje, který vytváří strukturu moci prostřednictvím akcí aktérů. Giddens popisuje jako sociální systém neustále se opakující vztahy mezi aktéry nebo kolektivy, které se projevují v kontextových sociálních praktikách. Činnost a strukturu lze oddělit pouze analyticky a zkoumají se v teorii strukturování s analýzou strategicko-úmyslného chování a institucionální analýzou, které jsou stejně závislé jako jejich objekty vyšetřování. Zde vede teoretické zprostředkování akce a struktury k metodickému sjednocení porozumění a vysvětlení.

Teorie strukturování podle Anthonyho Giddensa se tak jasně odlišuje od čistě objektivistických ( strukturalismus , funkcionalismus , situační přístup ) a také od subjektivistických (interpretační přístupy, hermeneutika , přístup organizační kultury ) tím, že aktérovi je dána aktivní role a omezující je zohledněn účinek struktur. Tento aspekt je také výchozím bodem pro kritiku teorie strukturování. Abychom dosáhli spravedlnosti na obou stranách argumentu, terminologie používaná Giddensem zůstává nejasná. Zahrnutí racionality aktérů bez zvážení jejich důsledků lze interpretovat jako objektivistickou orientaci, které se Giddens ve skutečnosti snaží uniknout. Kromě toho ústřední otázky, které vyvstávají z Giddensova argumentu, zůstávají nezodpovězeny. Důsledkem je, že autor definuje klíčové pojmy (například racionalizaci jednání) odlišně a ve výsledku se zdá, že byl podkopán koncept duality struktury.

Sociálně-technický přístup

Koncept sociálně-technických systémů založil na počátku 50. let Eric Lansdown Trist . Bylo jeho starostí, aby práce byla humánnější a zároveň se zvýšila výkonnost. Socio-technický přístup pokud jde o organizace jako otevřené systémy , je hlavním úkolem je transformace ze vstupu do výstupu . Lidé , práce , organizace a technologie jsou obecně považováni za osoby se stejnou hodnotou. Model stroje organizace Jamese D. Thompsona předpokládá, že vstupně-výstupní transformace probíhají v relativně stabilních technických jádrech, která jsou obklopena věncem služeb, s nimiž je nejistota snížena - např. B. výběrem a filtrováním vstupů.

Sociosystémový model vyvinul Russell Ackoff . Považuje organizaci za sociální systém, jehož části mají své vlastní cíle. Systém jako celek si rovněž klade za cíl dále rozvíjet sebe, své součásti a často i systém vyšší úrovně. Ackoff jmenuje pět charakteristik, které musí sociosystémová organizace splňovat:

  1. Musí to být demokratické.
  2. Musí zavést mechanismus pro vnitřní výměnu služeb (vnitřní trh).
  3. Potřebuje vícerozměrnou strukturu.
  4. Musí implementovat proces interaktivního plánování, aby se neustále formovalo.
  5. Potřebujete rozhodovací systém, který podporuje tento nepřetržitý proces.

Přístupy teorie systémů

Teorie systémů sahá až do rakouského biolog Ludwig von Bertalanffy (1901-1972). Tato teorie se používá k vysvětlení procesů růstu, adaptace a samoregulace . Tyto kybernetika jako věda o řízení a regulaci systémů , nicméně, byl americký Norbert Wiener založil (1894 až 1964).

Obě zastřešující vědy jsou založeny na způsobech myšlení, které jsou často charakterizovány jako holistické myšlení nebo ovládání systémů. Hlavní zprávou je, že sociální systémy mají schopnost organizovat se a rozvíjet pravidla chování v tomto procesu. Podle teorie systémů a kybernetiky vznikají struktury samy.

Sociologický koncept byl poprvé formulován podle Talcotta Parsons . Na základě toho byla v 80. letech formulována teorie sociologického systému, kterou vytvořil Niklas Luhmann .

Pro Luhmanna jsou organizace sociální systémy, které sestávají z komunikace rozhodnutí . Jejich strukturu tvoří rozhodované rozhodovací prostory (rozhodovací programy, komunikační kanály a nasazení personálu) a nejisté rozhodovací prostory (organizační kultura spočívající v neformální komunikaci, postojích a hodnotách). Luhmann staví organizace do centra různých sociálních subsystémů a připisuje jim funkci specifikování původně širokých problémů, které má subsystém vyřešit. Organizace tak zvyšují kapacitu řešení problémů funkčně diferencovaných společností snížením složitosti. Organizace působící v rámci subsystému začlenily problémově orientované kódy a programy svého funkčního systému do svých rozhodovacích prostor a podmíněností a izolací svých členů umožnily jejich systematičtější a efektivnější aplikaci. Členové patřící do prostředí systému nejen přijali pravidla připojením, ale také poskytli všeobecnou dohodu o budoucích rozhodnutích organizace. V moderních organizacích již není vaše motivace zajištěna identitou organizačního účelu a individuálního účelu, ale funkčními ekvivalenty (zejména penězi).

Vzhledem k tomu, že Luhmann tvrdí vše vysvětlující hlavní teorii, automaticky se odlišuje od všech ostatních hlavních teorií. V teoretických přístupech zaměřených na herce existují určité rozdíly (např. Teorie rolí a teorie herců-sítí ). „ Kontingenční “ koncept v teorii systémů („ podhodnocení “) je rovněž nerovný konceptu „situačního přístupu“ („ rozhodnost “). U společnosti Luhmann životní prostředí neurčuje reakce organizací.

Luhmann se však jednostranně zaměřuje na (systémové) funkční aspekty, a tak zakrývá pohled na morálně lhostejné fungování, aby fungovalo jako známka moderny. Slábnutí aktérů a negace možnosti cílené kontroly znesnadňují aplikaci luhmannovského konceptu organizace v obchodních kontextech.

Populační ekologie

Ústředním cílem populačního přístupu je vysvětlit sociální změnu organizací. Populační přístup využívá teorii evoluce biologie a pokouší se vysvětlit sociální změnu organizací ústředními pojmy biologické evoluční teorie. Analýza změn v organizacích nezačíná u jednotlivých organizací, ale v popředí analýzy jsou spíše populace organizací. Organizace společné populace mají stejnou základní strukturu. V běžném jazyce by se dalo hovořit také o průmyslových odvětvích, do kterých lze místo populací přiřadit organizace. Změny v rámci populace organizací jsou vyvolávány variacemi. Ke změnám v rámci populace dochází mimo jiné při zakládání organizací, protože nově založené organizace jsou založeny na úspěšných existujících organizacích. Tato napodobenina však není úspěšná jedna k jedné, takže v populaci dochází ke změnám. Na druhé straně hraje technologická změna důležitou roli při vzniku nových forem organizace. Stejně tak z. B. vidět velkou souvislost mezi vynálezem spalovacího motoru a vznikem automobilového průmyslu. Termín výběr se také používá v populačním přístupu. Výběr znamená „boj o existenci“ mezi organizacemi. Organizace, které se nedokážou přizpůsobit měnícímu se prostředí, z populace mizí, takže se postupem času stává stále homogennějším. Kromě toho je nutné, aby byly zachovány úspěšné organizační modely, které přežily proces výběru (retence).

Vzhledem k tomu, že populační přístup v analýze sociální změny organizací zdůrazňuje důležitost životního prostředí nebo environmentálních podmínek populace organizací, lze určit podobnosti s pohotovostním přístupem organizační teorie. Rozdíl v pohotovostním přístupu lze vidět ve skutečnosti, že se neanalyzuje strukturální přizpůsobení organizace prostředí, ale že je analýza na úrovni populací organizací. Populační přístup lze na druhé straně chápat jako další vývoj teorie otevřených systémů, který rovněž sleduje směnné vztahy mezi systémem a prostředím

Populační přístup je kritizován:

  • Populační přístup je obviňován ze skrytého biologismu.
  • Samotné organizační evoluční mechanismy (variace, výběr atd.) Podléhají evolučnímu procesu, který populační přístup nebere v úvahu.
  • Když se organizace mění, je příliš zdůrazňován význam životního prostředí a zanedbávána důležitost jednotlivce nebo vedení organizace.
  • Kritika také spočívá v předpokladu, že zakládání nových organizací je přijímáno jako dominantní variační mechanismus. Totéž platí pro výběr jako eliminační mechanismus organizací.
  • Kromě toho je kritizována definice populace. Ne všechny organizace lze jasně přiřadit k populaci.
  • Kritizuje se rovněž metodický přístup. Při analýze populace tedy musí být zpracováno obrovské množství empirických dat.

Viz také

literatura

webové odkazy

Individuální důkazy

  1. ↑ efektivnější z hlediska stanoveného firemního cíle
  2. ^ Eberhard Witte, procedurální organizace , in: Erwin Grochla (Ed.), Handwortbuch der Organisation , 1969, Sp. 20
  3. ^ A. Kieser: Analýza byrokracie Maxe Webera. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 63.
  4. ^ A. Kieser: Analýza byrokracie Maxe Webera. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 70.
  5. ^ Gabriel 1979: 32, citováno z Kieser 2006: 72.
  6. ^ A. Kieser: Analýza byrokracie Maxe Webera. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 71 f.
  7. ^ A. Kieser: Analýza byrokracie Maxe Webera. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 76.
  8. ^ A. Kieser: Analýza byrokracie Maxe Webera. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 86.
  9. ^ Alfred Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: Organizační teorie. Stuttgart 2006, s. 104 a násl.
  10. ^ Alfred Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: Organizační teorie. Stuttgart 2006, s. 107.
  11. ^ Alfred Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: Organizační teorie. Stuttgart 2006, s. 111.
  12. ^ Alfred Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: Organizační teorie. Stuttgart 2006, s. 106-112.
  13. ^ Alfred Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: Organizační teorie. Stuttgart 2006, s. 121.
  14. ^ Alfred Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: Organizační teorie. Stuttgart 2006, s. 123.
  15. ^ Alfred Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: Organizační teorie. Stuttgart 2006, s. 121-128.
  16. ^ A. Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 95.
  17. ^ A. Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 96.
  18. ^ A. Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 97.
  19. ^ A. Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, s. 101.
  20. ^ A. Kieser: Teorie řízení a taylorismus. In: A. Kieser, H. Ebers: Teorie organizace. Stuttgart 2006, str. 93-103.
  21. ↑ Herbert A. Simon: Rozhodovací chování v organizacích , překl. 3. angl. Edice. Verlag modern industry, Landsberg / Lech 1981, s. 99 a násl.
  22. ^ Alfred Kieser: Situační přístup. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): The theory of organization. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, s. 219.
  23. ^ Alfred Kieser: Situační přístup. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, s. 221f.
  24. ^ Alfred Kieser: Situační přístup. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, s. 222f.
  25. ^ Alfred Kieser: Situační přístup. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): The theory of organization. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, s. 223.
  26. ^ Peter Preisendörfer: Organizační sociologie . Základy, teorie a problémy. 3. Vydání. VS Verlag, Wiesbaden 2011, s. 82.
  27. ^ Alfred Kieser: Situační přístup. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, str. 231-239.
  28. ^ Alfred Kieser: Situační přístup. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, s. 233-239.
  29. ^ Peter Wagenbach: Neoinstitucionální přístupy v organizační sociologii. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, s. 355.
  30. ^ M. Ebers, W. Gotsch: Institucionální ekonomické teorie organizace. In: A. Kieser, M. Ebers (ed.): Teorie organizace. 6. rozšířené vydání. Kohlhammer, Stuttgart 2006.
  31. ^ M. Ebers, W. Gotsch: Institucionální ekonomické teorie organizace. In: A. Kieser, M. Ebers (ed.): Teorie organizace. 6. rozšířené vydání. Kohlhammer, Stuttgart 2006, str. 248-258.
  32. ^ M. Ebers, W. Gotsch: Institucionální ekonomické teorie organizace. In: A. Kieser, M. Ebers (ed.): Teorie organizace. 6. rozšířené vydání. Kohlhammer, Stuttgart 2006, str. 258-277.
  33. ^ M. Ebers, W. Gotsch: Institucionální ekonomické teorie organizace. In: A. Kieser, M. Ebers (ed.): Teorie organizace. 6. rozšířené vydání. Kohlhammer, Stuttgart 2006, str. 277-305.
  34. ↑ Viz Peter Walgenbach: Teorie struktury. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6. exp. Edice. Kohlhammer, Stuttgart 2006, str. 403-426.
  35. ^ Peter Walgenbach: Teorie strukturování. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6. exp. Edice. Kohlhammer, Stuttgart 2006, s. 406.
  36. ^ Wil Martens, Günther Ortmann: Organizace v Luhmannově systémové teorii. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, str. 427-454.
  37. ^ Wil Martens, Günther Ortmann: Organizace v Luhmannově systémové teorii. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, s. 427.
  38. ^ Wil Martens, Günther Ortmann: Organizace v Luhmannově systémové teorii. In: Alfred Kieser, Mark Ebers (ed.): Teorie organizace. 6., revidováno. Edice. Stuttgart 2006, str. 455-461.
  39. ↑ a b A. Kieser, M. Woywode: Evoluce - teoretické přístupy. In: A. Kieser, M. Ebers (ed.): Teorie organizace. 6. vydání. Stuttgart 1996, s. 309 a násl.
  40. ↑ a b c Michael T. Hannan , John H. Freeman : Organizační ekologie. In: S. Kühl (Hrsg.): Klíčová díla organizační sociologie. Wiesbaden 2005, s. 332/333.
  41. ^ A. Kieser, M. Woywode: Evoluční teoretické přístupy. In: A. Kieser, M. Ebers (ed.): Teorie organizace. 6. vydání. Stuttgart 1996, s. 337 a násl.