Moderování velké skupiny

Moderování velké skupiny je sociálně psychologická metoda pro ovládání velkých plánovacích a rozhodovacích skupin 50 až 200 (nebo dokonce až 1000) účastníků ve velké zasedací místnosti ( moderování ) takovým způsobem , že dosáhnou realizovatelných výsledků v krátké době, obvykle za dva až tři dny Přijít. Oblasti použití jsou například společnosti, organizace, správy, města a obce nebo účast občanů.

příběh

V 80. letech 20. století věděl organizační rozvoj , jak se vypořádat se změnami ve velkých organizacích. „Zapojení postižených“ je již dlouho známé jako nepostradatelný stav. K zahájení a podpoře těchto procesů existovala široká škála nástrojů. Jeden pracoval se skupinami 60 až 100 vedoucích pracovníků s nepřímou a přímou účastí zaměstnanců. Implementace ve větších společnostech způsobovala potíže, změny trvaly příliš dlouho kvůli omezenému počtu účastníků nebo byly oslabeny na mnoha úrovních. Pomáhá zde moderování velkých skupin. Společně podporované změny, zabudované do procesů rozvoje organizace, lze také efektivně implementovat ve velkých společnostech nebo obcích ( účast veřejnosti ).

Práce s velkými skupinami

Celá organizace (nebo reprezentativní průřez všech zaměstnanců) je uvedena do jedné místnosti jako velká skupina. Setkávají se, aby společně určili konkrétní úkoly v omezeném časovém období a společně vypracovali výsledky.

cílová

Cíle mohou být: změna ve velkém měřítku, rychlé výsledky, neustálé zlepšování , hledání vizí, stanovování strategií a cílů, určování hodnot, utváření kultury, shromažďování nápadů a jejich implementace do programů, utváření budoucnosti - a to, aby se dotčené osoby staly účastníky.

metoda

Základní prvky velké skupiny moderování jsou: mobilizovat energie z mnoha, síťových schopností a dovedností v ziskovém způsobem ( synergických ), sebeovládání a samostatnost při učení , vlastní odpovědnosti , pracovní zdola nahoru ( bottom-up )

Moderátor (obvykle tým) proces doprovází, podporuje a metodicky podporuje. Organizační tým se stará o distribuci prostoru, technologií a materiálu, jídla a pití a pomáhá s vizualizací a sběrem výsledků.

Budoucí konference

Budoucnost Konference byla vyvinuta Marvin Weisbord a publikoval v roce 1982.

Budoucí konference trvají tři dny a jsou vhodné pro 32 až 72 účastníků. Cílem je naplánovat společnou budoucnost. Důraz je kladen na hledání společných východisek a utváření budoucnosti, a proto je budoucí konference vhodná i pro skupiny s konkurenčními zájmy nebo konfliktní minulostí.

Má pevný proces: ohlédnutí za minulostí, analýza vnějších trendů, vyhodnocení současné situace ve společnosti, rozvoj společných vizí, vypracování společných rysů a plánování konkrétních opatření. Práce probíhá u osmi stolů v homogenních a smíšených skupinách (funkce, hierarchické úrovně, také zástupci externích skupin) a v plénu. Opatření jsou plánována až po dosažení dohody o požadované budoucnosti.

Otevřený prostor

Open Space vyvinul Harrison Owen na začátku 80. let.

Open-space konference trvají dva až tři dny a jsou vhodné pro 70 až 1000 účastníků. Jsou velmi otevřeni z hlediska obsahu i formy: účastníci předkládají svá vlastní témata plénu a vytvářejí pro ně pracovní skupinu. Možné projekty jsou vyvíjeny zde. Výsledky se shromažďují na konci. Je důležité mít řídící výbor, který se postará o následnou implementaci. Open Space dokáže za krátkou dobu vytvořit neuvěřitelnou škálu konkrétních opatření.

Zákon dvou nohou je známý jako výraz svobody a osobní odpovědnosti: účastník zůstane ve skupině, dokud to považuje za rozumné; a termín čmeláci a motýli jako výraz různých úrovní účasti: někteří mají tendenci téma prohlubovat a jiní staví most prostřednictvím častých skupinových změn.

Konference RTSC

Konferenci RTSC (Real Time Strategic Change) vyvinuli Paul Tolchinsky a Kathleen Dannemiller.

Konference RTSC trvají tři dny a jsou vhodné až pro 2200 účastníků. Cílem je iniciovat strategickou změnu na všech úrovních a ve všech oblastech současně. Strategické cíle jsou již stanoveny. Konference RTSC jsou vždy integrovány do procesů rozvoje organizace.

Konference je organizována shora dolů a je připravena týmem plánovaných účastníků. Klíčem je otevření, kde jsou účastníci otřeseni a motivováni vrcholovým vedením. Práce probíhá u osmi-max-mix stolů se zaměstnanci, kteří jsou co nejpestřejší a kteří jako reprezentativní buňky (tzv. Fraktály) překonávají organizační hranice. Zde se strategie kontroluje a vylepšuje. Na nočním jednání jsou výsledky koordinovány s vedením a třetí den je implementace plánována společně a v rámci celé společnosti. Management má obrovský dopad na výsledky.

Světová kavárna

viz World-Café

Vrchol hodnotícího dotazu

Appreciative Poptávka Summit (angličtina, about: Summit pro pochopení výslechu , zkráceně: AI Summit) byl vyvinut Davidem Copperrider a Diana Whitney . Je vhodný pro velké skupiny (50 až přibližně 2 000 účastníků).

Tato metoda si klade za cíl nahradit klasickou logiku opravy deficitu logikou růstu orientovanou na zdroje a stimulovat změnu v organizační kultuře. Proto se AI Summits často používají při restrukturalizaci velkých společností a po fúzích.

Cíl procesu je definován před přípravou konference. První den se prozkoumají dostupné zdroje , druhý den se věnuje vynalézání (budoucnost) a vývoji (nové situace), třetí den se rozvíjejí implementační činnosti.

Tematická improvizace

Tématicky zaměřená improvizace (TOI) je divadelní metoda, která umožňuje divákům , hercům a moderátorům pracovat na společném tématu nebo obavě.

Inspirován improvizačním divadlem , fórovým divadlem a psychodramatem se tato forma moderování divadla nebo velké skupiny objevila na konci 90. let, kdy speciálně vyškolení herci improvizují scény na téma relevantní pro diváky a pracují na nich diváky. Proces je řízen moderátorem. Zejména diváci, ale také herci a moderátor, mohou scény kdykoli přerušit a změnit. Neexistuje žádná čtvrtá zeď jako v naturalistických divadelních formátech nebo v seminárních rolích . Kdykoli je možné zpochybnit postavy nebo zviditelnit jejich vnitřní fungování prostřednictvím divadelních představení (introspekce). Úzký kontakt a četné interakce herců a umírněnost s publikem vytvářejí kvazi-realitu, která může obsahovat mnoho perspektiv, které přesahují předchozí pohled na publikum. Pracovní úkol pro diváky, který se bude zabývat alternativními pokyny pro identifikační číslo, vytváří základ pro finální divadelní laboratoř.

literatura

Viz také pod články příslušných metod.

  • Hannes Hinnen, Paul Krummenacher: Velké skupinové zásahy. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2012.
  • Roswita Königswieser, Marion Keil (ed.): Oheň velkých skupin. Klett-Cotta, Stuttgart 2000, ISBN 3-7910-3043-4 .
  • Matthias zur Bonsen: Simultánní změna. Rychlá změna ve velkých skupinách. In: organizační rozvoj. 4/1995, s. 30–43, (plný text)
  • Ulrich Martin Drescher : Velké formy moderování. In: Sabina Bolender (Ed.): Trainer management . Campus Verlag, Frankfurt nad Mohanem / New York 1998.
  • Josef W. Seifert : Moderování velkých skupin. In: Journal for systems thinking and decision-making in management. Vydavatel: Falko EP Wilms, Vorarlberg University of Applied Sciences, 4. ročník 2/2005, wvb, Berlín, plný text (PDF)
  • Ruth Seliger: Úvod do metod velké skupiny. Carl Auer Compact, Heidelberg 2008.
  • Peter Flume, Friederike Tilemann, Reinhold Wehner (eds.): Interaktivní podnikové divadlo. Belz 2002, ISBN 3-407-36385-0 .
  • Rudolf Attems, Markus Hauser, Christoph Mandl a další: S dialogy pro úspěšné strategie. In: Harvard Business Manager. 1/2003, Hamburk 2003.
  • Peggy Holman, Tom Devane, Steven Cady: The Change Handbook. Mcgraw-Hill Professional 2007, ISBN 978-1-57675-379-8 .
  • Hermann Will, Ulrich Wünsch, Susanne Polewsky: Informace , události týkající se učení a změn: Kniha nápadů na události . Beltz-Verlag, Weinheim 2009, ISBN 978-3-407-36464-7 .