Pracovníci

Pracovníci v Rakousku také výdělečně činní nebo zaměstnanci , ve Švýcarsku Zaměstnanci jsou jednotlivci, kteří v průběhu zaměstnání z důvodu závazku z pracovní smlouvy jejich pracovní síla vázaná pokyny platí jejich zaměstnavatelům .

Všeobecné

Zaměstnanec je osoba, která je v zásadě osobně závislá a na kterou se vztahují pokyny týkající se pracovní doby , místa výkonu práce nebo obsahu práce . Existují zaměstnanci, kde jsou zaměstnavatelé. Zaměstnanci a zaměstnavatelé jsou tedy doplňujícími podmínkami, s nimiž funguje pouze pracovní poměr a pracovní smlouva. Pracovníci jsou lidé, kteří vnímají pracovní činnost , zatímco ujednání závisí na zaměstnavateli. Zaměstnance, aby se jejich práce k dispozici za účelem provádění prací a odměnu od zaměstnavatele k tomu v návratu .

Zaměstnanci se vzájemně doplňují s samostatně výdělečně činné a pomáhat rodinným příslušníkům tvořit ekonomický ukazatel zaměstnán .

Původ slova

Až do druhé poloviny 18. století byli zaměstnanci v německy mluvících zemích označováni jako sluhové, sluhové, sluhové atd. Jejich klienty a pány byli vrchnost, hospodář, zaměstnavatel, sluha nebo služebník. Existuje řada různých právních vztahů. Redesign a standardizace služebního práva vyžadovaly nové, komplexní podmínky. V souvislosti s pracovními vztahy byl nyní zaveden pojem „smlouva o poskytování služeb“. V německy mluvící části Rakouska-Uherska byly smluvní strany poprvé kolem roku 1800 označovány jako „zaměstnavatelé“ a „zaměstnanci“. Sloužit pánovi byla milost udělená podřízenému - pán dal službu, podřízený ji přijal. Se vznikem kapitalistické průmyslové společnosti se termíny změnily a byly také používány k označení mzdového pracovního poměru. Tam se v polovině 19. století dostali do legálních pramenů a vyhlášek v německy mluvících zemích v podobě odpovídající dvojice slov zaměstnavatel a zaměstnanec . Podle v německém slovníku na bratří Grimmů od roku 1854, An zaměstnanec je ten, kdo přijímá své úkoly s ním ve vztahu k zaměstnavateli.

ekonomické aspekty

Hlavní smluvní povinností zaměstnance je zpřístupnit zaměstnavateli pracovní dobu a pracovní sílu. Nezdluží však zaměstnavateli žádný úspěch, ale pouhou akci, protože pracovní smlouva je smlouvou o poskytování služeb, nikoli smlouvou o dílo . Zaměstnavatel dluží zaměstnanci za to odměnu , i když nenastane očekávaná kvalita nebo objem práce nebo pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance dostatečné zaměstnání ( podzaměstnanost ). Na rozdíl od mzdy podnikatele jsou mzdy vypláceny nezávisle na úspěchu podnikatele. Pokud zaměstnavatel utrpí ztráty , musí být mzdy bez ohledu na to vyplaceny. Zaměstnanec na oplátku nese pracovní riziko - s výjimkou případu nevypovězení - s rizikem ztráty zaměstnání z důvodu ukončení nebo platební neschopnosti zaměstnavatele. Zpravidla platí, že čím vyšší je riziko pracovního místa, tím vyšší jsou mzdy a naopak. Zaměstnanec také nese utrpení z práce .

Legální problémy

Slovo pracovník je právní pojem, který se objevuje v mnoha oblastech práva .

Pracovní poměr

Zaměstnanec je prostřednictvím pracovní smlouvy povinen vykonávat pokyny vázané, externě určené práce ve službě jiného v osobní závislosti. Ti, kdo nemohou v zásadě svobodně organizovat své činnosti a určovat si pracovní dobu, jsou vázáni pokyny. Míra osobní závislosti závisí také na povaze příslušné činnosti. K určení, zda existuje pracovní smlouva, je třeba provést celkové posouzení všech okolností. Pokud ze skutečné realizace smluvního vztahu vyplývá, že se jedná o pracovní poměr, označení ve smlouvě je irelevantní.

Pracovní smlouva se vyznačuje osobní závislostí zaměstnance na zaměstnavateli a je vázána pokyny. Musí dodržovat stanovenou pracovní dobu, vykonává práci na konkrétním pracovišti a podílí se na organizaci práce . Smlouva o pracovní smlouvě může být obecně uzavřena neformálně, přičemž pracovní smlouva musí být zaměstnanci dána písemně nejpozději jeden měsíc po dohodnutém začátku smlouvy .

Právo EU

Pojem „zaměstnanec“ v čl. 39 odst. 1 Smlouvy o ES je rozhodující . Zaměstnanci ve smyslu judikatury k Evropskému soudu ze dvora je každý závislý zaměstnanec, který vykonává činnost, která je vázána pokyny a dostává odměnu za to, že není možné popsat jako zcela bezvýznamné. Není nutné, aby jej zaměstnanec mohl použít k popření své existence. Může stačit, když z. B. Stáž může být poskytnuta ubytování a stravě.

Německo

Zaměstnanci v Německu a jejich složení

Od dubna 2017, § 611a, odstavec 1 německého občanského zákoníku (BGB) definoval , že zaměstnanec je na základě pracovní smlouvy povinen sloužit jinému, aby vykonával práci podléhající instrukcím a která je osobně určena jinými. Tomu nasvědčuje skutečnost, že někdo nemá v zásadě svobodu organizovat své činnosti a určovat svou pracovní dobu.

Žádní zaměstnanci nejsou:

I když se nejedná o zaměstnance, s zaměstnanci se v některých otázkách zachází stejně jako se zaměstnanci . Za zaměstnance se považují osoby samostatně výdělečně činné, které jsou ekonomicky závislé (zpravidla na klientovi) a které potřebují srovnatelnou ochranu jako zaměstnanec ( § 12a TVG ). Platí pro ně předpisy TVG a za spory mezi nimi a jejich zaměstnavateli jsou výlučně odpovědné pracovní soudy ( oddíl 5 ArbGG ). Zpravidla podléhají povinnému důchodovému pojištění .

Zákoník práce

Zaměstnanci ve smyslu zákona o Works ústavy (WCA) jsou pracovníci a zaměstnanci , úředníci , vojáci a zaměstnanci na veřejné služby , včetně jejich odborného vzdělávání pracovníků bez ohledu na to, zda jsou v provozu v terénu nebo práci z domova / práce z domu jsou použity ( § 5 WCA). Zaměstnanci ve smyslu § 5 odst. 1 ArbGG jsou zaměstnanci a zaměstnanci i zaměstnanci zaměstnaní pro jejich odbornou přípravu. Zaměstnanci jsou také zaměstnanci v domácí práci a jim rovní, stejně jako další osoby, které mají být považovány za podobné zaměstnancům z důvodu jejich ekonomické závislosti . Osobní závislost vyžaduje podrobení se právu zaměstnavatele dávat pokyny s ohledem na čas, dobu trvání, místo a typ vykonávané práce. Právo vydávat pokyny však může být značně omezeno. V případě služeb vyššího druhu, například u vedoucího lékaře zaměstnaného v nemocnici , stačí integrovat službu do struktury společnosti určené jinou stranou. Podobná právní definice je obsažena v daňovém zákoně (Německo), § 1 vyhlášky o provádění daně z příjmu (LStDV).

Práce představenstva nebo výkonných ředitelů nespadá pod obecnou definici pracovní smlouvy zaměstnance, ale je třeba ji považovat za smlouvu o poskytování služeb ve smyslu § 611 německého občanského zákoníku (BGB) . Status představenstva / generálního ředitele je určen dvěma funkcemi, které vykonává. Na jedné straně je jako orgán společnosti zaměstnancem, na druhé straně má interně nejvyšší pozici ze všech zaměstnanců a vykonává jako zaměstnavatel směrové právo .

Členové správní rady na akciové společnosti nejsou obecně zaměstnanci ve smyslu § 7 (1) SGB IV . Představenstvo je orgán oprávněný a povinný řídit společnost a je odpovědný za řízení společnosti . Při rozhodování o cílech a pokynech společnosti a otázkách obchodní politiky jedná nezávisle a zejména nezávisle na pokynech. Tyto Dozorčí rada sleduje a řídí řízení v souladu s § 111 AktG , aniž by byly oprávněny řídit samotné společnosti (§ 111 (4) věta 1 AktG). Na valné hromadě akcionáři rozhodují o řídících opatřeních pouze na žádost správní rady ( § 119 odst. 2 AktG). Vedení je záležitostí představenstva, dohled nad vedením je záležitostí dozorčí rady, zásadní rozhodnutí je záležitostí valné hromady.

Povinnosti zaměstnance

Hlavní povinností zaměstnance je vykonávat dohodnutou práci ( pracovní povinnost ). Zaměstnanec je povinen platit zálohy podle § 614 německého občanského zákoníku ; platí zásada „nejdříve práce, pak mzdy“. Kromě povinností na zaměstnance zahrnují povinnost důvěrníka , povinnost mlčenlivosti , moudrý řízení materiálů a nástrojů, zákaz konkurence , zákaz pytláctví , vzájemné povinnosti inconsiderateness a povinnost chránit .

Práva pracovníka

Hlavním právem zaměstnance je získat sjednanou odměnu. Pokud zaměstnavatel využívá pracovní dobu zaměstnance, sdílí odpovědnost za to, jak efektivně ji zaměstnanec využívá. Další práva zaměstnance: Povinnost loajality a důvěrnosti zaměstnavatele, materiály a nástroje, které jsou v souladu s platnými ustanoveními, pokud jde o bezpečnost života a zdraví ( povinnost zaměstnavatele péče ). Kromě toho má po odchodu ze společnosti právo na odkaz na zaměstnání . Zaměstnanec má dále práva, která z pracovní smlouvy nevyplývají: svoboda sdružování (právo vstoupit do odborové organizace a být odborově organizován a stávkovat ve společnosti, práva z ústavy děl a právo účasti (např. Aktivní a pasivní volební právo při volbě podnikové rady )). Právo na odpočinek podle federálního zákona o svátcích , právo na přestávky v práci podle zákona o pracovní době , právo na pokračování výplaty mzdy v případě nemoci podle zákona o nepřetržitém odměňování .

V Německu a ve všech demokratických státech mají zaměstnanci omezené právo svobodně si zvolit povolání a zaměstnání ( svoboda povolání podle článku 12 základního zákona ), svoboda sdružování a omezené právo na stávku ( čl. 9 odst. 3 Základní zákon) a může zakládat odbory . Tato práva jsou omezena například povinnou vojenskou službou (omezená svoboda povolání) a zákazem generálních stávek .

Vedoucí pracovníci

Zvláštní skupinou, jejíž přidělení vyvolalo mnoho diskusí, jsou vedoucí pracovníci , kteří ve společnosti vykonávají manažerské funkce pod úrovní podnikatele . Platí pro ně zvláštní pravidla z hlediska ochrany před propuštěním a nevztahuje se na ně zákon o ústavě práce , i když definice pojmu „vedoucí pracovníci“ je v těchto dvou oblastech práva odlišná ( § 14 KSchG na jedné straně a Oddíl 5 BetrVG na straně druhé). Zastupování zájmů vedoucích pracovníků pro mluvčího výboru . Jeho účastnická práva jsou upravena v zákoně o mluvčím výboru .

Dočasní pracovníci a zaměstnanci na okraji pracovního poměru

Řádní zaměstnanci se stejnými právy a povinnostmi jsou také takzvaní dočasní zaměstnanci , okrajově zaměstnaní a pracující studenti (viz také: studentské zaměstnání , mini zaměstnání ). Rozlišování je nutné pouze z důvodu zvláštních předpisů týkajících se daní a příspěvků na sociální zabezpečení, které se mají platit. Z hlediska zaměstnaneckého práva neexistují žádné rozdíly vůči ostatním zaměstnancům. Stejně tak je tomu v případě propuštění a pokračování v odměňování v případě nemoci , mateřství nebo zákonné dovolené a těchto pracovníků bez omezení. Rozdíly, které byly dříve běžné, byly již dávno odstraněny jako porušení zásady rovného zacházení.

Starší pracovníci

Státní politika trhu práce a personalisté často oslovují „starší pracovníky“. Termín není definován ani právně, ani vědecky; obvykle se používá k popisu zaměstnanců ve věku nad 44 let a příležitostně od 40 let. Praxe náboru v odvětvích kolísá v závislosti na profilu požadavků a počtu zaměstnanců. V některých oborech může být obtížné najít vhodné zaměstnání mnohem dříve, nebo zvláště často od 35 let.

Důstojník

Žádní zaměstnanci nejsou úředníky . Vaše pracovní podmínky jsou stanoveny v zákoně o státní službě , který - z historických důvodů - není součástí pracovního práva, ale spíše správního práva . Je však třeba poznamenat, že státní zaměstnanci ve smyslu práva Unie mohou být zaměstnanci.

občanské právo

Podle občanského práva jsou zaměstnanci zástupci zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 278 německého občanského zákoníku . Přitom pracují se znalostmi a vůlí svého zaměstnavatele, který musí přijmout veškerá jednání a opomenutí svých zaměstnanců proti němu. V případě, že zaměstnanec poruší své povinnosti vůči třetím stranám (jako jsou zákazníci nebo dodavatelé ) a je v poruše v tom , že zaměstnavatel musí být odpovědné za toto porušení povinností . To platí také v souladu s § 56 německého obchodního zákoníku (HGB) pro zaměstnance v obchodě nebo v otevřeném skladu, kteří jsou oprávněni prodávat a přijímat. Pracovníci nejsou agenti pro dočasné zaměstnance , dočasnou práci nebo dočasnou práci .

Rakousko

Také v Rakousku musí zaměstnanec („zaměstnanec“) poskytovat služby osobně, nárok na tyto služby je nepřenosný ( § 1153 ABGB). Pokračování vyplácení mzdy po dobu šesti týdnů nemoci nebo úrazu při práci v § 1154b občanského zákoníku regulovány. Povinnost zaměstnavatele starat se o život a zdraví zaměstnance vyplývá z § 1157 ABGB, nárok zaměstnance na odkaz na zaměstnání z § 1163 ABGB.

Švýcarsko

Ve švýcarském pracovním právu článek 319 odst. 1 švýcarského zákoníku povinností stanoví , že zaměstnanec se zavazuje pracovat ve službách zaměstnavatele prostřednictvím individuální pracovní smlouvy na dobu určitou nebo na dobu neurčitou a že zaměstnavatel je povinen platit mzdu na základě časových segmentů ( časové mzdy ) nebo po provedené práci Je měřena práce ( mzda za kus ). Zaměstnanec musí vykonat smluvně převzatou práci osobně ( článek 321 NE), pečlivě vykonávat práci, která mu byla přidělena, a chránit oprávněné zájmy zaměstnavatele v dobré víře ( článek 321a NE). Má stroje , nástroje , technická zařízení a vybavení a také vozidla zaměstnavatele, aby je mohl řádně používat a pečlivě s nimi zacházet, stejně jako s materiály, které jsou mu poskytovány k provádění práce.

Spojené státy

Práva pracovníků ve Spojených státech ( zaměstnanci v angličtině ) jsou ve srovnání s evropskými standardy výrazně omezena na oblast BOZP . To platí především pro ochranu před propuštěním , která není upravena zákonem. Z důvodu pracovní smlouvy ( anglický pracovní poměr na dohodu ) má zaměstnavatel ( anglicky e mployer ) právo kdykoli propouštět pracovníky ( anglicky najmout a propustit (), toto bezdůvodné propouštění v angličtině při ukončení bude ) umožňuje trvalý pracovní poměr na vždy propuštění bez oznámení o ukončení. Výpovědní lhůty dvou týdnů jsou běžné. Princip „najímat a propouštět“ je omezen pouze v případě společností s členstvím v odborech , vedoucích pracovníků a kvalifikovaných pracovníků z důvodu jejich kvalifikace . Kolektivní smlouvy povolují ukončení pouze ze zvláštního důvodu (z anglického důvodu ). Existují také omezení v případě hromadného propouštění kvůli zákonu o přizpůsobení a rekvalifikaci pracovníků (1989), podle kterého společnosti s více než 100 zaměstnanci na plný úvazek musí v případě uzavření nebo hromadné výpovědi podat výpovědní lhůtu 2 měsíce propouštění . Na základě obecného práva soudy stále více uznávají, že pracovní poměr jako trvalý závazek by neměl být bezdůvodně ukončen.

Demografický vývoj v západní Evropě

Míra účasti žen , která roky rostla, a demografický vývoj zvýší v příštích letech míru zaměstnanosti starších lidí, pokud se celková potřeba práce v příslušné zemi významně nesníží. Německo má v současné době na trhu práce „inverzní“ věkovou strukturu : skupina populace ve věku 60 až 65 let je větší než skupina ve věku 50 až 59 let. Jelikož účast na pracovní síle 60 až 64 let je obecně nižší než účast na pracovní síle 50 až 59 let, má to negativní dopad na účast starších lidí v Německu na pracovní síle. 51letí a starší lidé, kteří se stanou nezaměstnanými, mají menší šanci na opětovné zaměstnání, pokud oddělení lidských zdrojů zajistí vyváženou „věkovou skladbu“ pracovní síly. Tato demografická zvláštnost ve Spolkové republice Německo ztratí v příštích několika letech svůj význam pro situaci zaměstnanosti starších lidí - baby boomu do roku 1943 pak budou důchodci.

Tyto populační statistiky jsou již předpovídají, kolik mladých lidí a starších osob by mohly být k dispozici na pracovním trhu v 10-15 let. Nicméně, jiné faktory znesnadňují, aby se předpovědi . To je však zpočátku irelevantní, protože to nemůže mít žádné důsledky na individuální úrovni - kromě osvědčeného: školení a dalšího vzdělávání .

Kritika termínu

V moderní makroekonomii nabízejí pracovníci „pracovní“ faktor, který společnosti požadují.

Časná polemika proti pojmu „pracovník“ pochází od Friedricha Engelsa , podle něhož se vykořisťovatelský vztah mezi námezdní prací a kapitálem převrací v běžné řeči:

"Nemohlo by mě napadnout zavést do 'kapitálu' běžný žargon, ve kterém se němečtí ekonomové vyjadřují, ten blábol, ve kterém z. B. ten, kdo umožňuje ostatním, aby jim dali práci za výplatu v hotovosti, se nazývá zaměstnavatel a zaměstnancem je ten, jehož práce je mu odebírána za mzdu. Ve francouzštině se také travail používá v běžném životě ve smyslu „zaměstnání“. Ale Francouzi by právem považovali ekonoma za blázna, který chtěl nazvat francouzského kapitalistického donneur de travail a dělnického francouzského receveur de travail . “

V tomto smyslu se pojem „zaměstnanec“ jeví jako zavádějící, protože pracovník, který je označován jako zaměstnanec, nedostává práci, ale mzdy na oplátku za to, že dá svou práci k dispozici smluvnímu partnerovi. V tomto ohledu by byl pro zaměstnance vhodnější výraz „zaměstnavatel“.

Pojem „pracovníci“ zakrývá skutečnost, že máme co do činění s lidmi, kteří (musí) prodat svou práci, aby si zajistili živobytí, protože sami nemají žádné výrobní prostředky . Tento výraz také zakrývá skutečnost, že se jedná o sociálně podmíněnou závislost, která historicky vyplynula z progresivního procesu dělby práce a že dělníci tuto společnost vůbec umožňují.

Jazykový vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dále naznačuje, že zaměstnavatel něco dává, zaměstnanec něco bere. Pojem zaměstnavatel má konotující konotaci , pojem zaměstnanec utilitární konotaci . Tento jazykový vztah však odráží stav, který trh práce někdy má, a sice, že velká nabídka práce splňuje podstatně nižší poptávku . Na tomto pozadí se někdy považuje za výhodné mít poptávku po vlastní práci , tj. Být schopen být zaměstnancem.

V národních účtech byli zaměstnanci až do zavedení Evropského systému národních účtů v roce 1995 ( ESA ) v roce 1999 označováni jako „závislí zaměstnanci“. V ekonomii jsou „zaměstnanci“ poskytovateli práce výrobního faktoru , „zaměstnavatelé“ jsou žadateli o práci výrobního faktoru.

Viz také

literatura

webové odkazy

Wikislovník: Zaměstnanci  - vysvětlení významů, původ slov, synonyma, překlady

Individuální důkazy

  1. ^ Rocco Jula: jednatel GmbH v pracovněprávním a sociálním zabezpečení. 2003, ISBN 3-923763-88-3 , s. 31. (books.google.de)
  2. ↑ Roland Karassek: „Zaměstnanci“ a „Zaměstnavatelé“ - koncepční historické hledání stop . In: Práce - Pohyb - Historie . Vydání II / 2017, s. 106–127. (beruferbewigung-jahrbuch.de)
  3. ^ Brothers Grimm: německý slovník. Svazek I, 1854, s. 543. (books.google.de)
  4. ^ Walter Brugger: Úvod do obchodního práva. 2016, ISBN 978-3-7412-4128-4 , s. 52. (books.google.de)
  5. ↑ BSGE 51, 164 , 167
  6. ↑ BSGE 38, 53 , 57
  7. ^ Claus Niemann: Informační asymetrie v prodeji společností. 1995, s. 97. (books.google.de)
  8. ↑ Monika Anders: Občanský zákoník: §§ 611–620. Svazek 2, 1997, § 611, mezní číslo 1086. (books.google.de)
  9. ^ DM Kaiser: Důsledky vůle versus zaměstnání ze spravedlivého důvodu. 2005, s. 33 f.
  10. ↑ Nikolaus Buch, Sven C. Oehme, Robert Punkenhofer: Založení společnosti v USA. 2004, s. 108. (books.google.de)
  11. ^ Claus Ott, Hans-Bernd Schäfer (Ed.): Ekonomická analýza pracovního práva. 2001, s. 100. (books.google.de)
  12. ^ Friedrich Engels : Předmluva ke třetímu vydání Das Kapital . In: Marx / Engels funguje. Svazek 23, Berlín (NDR) 1968, s. 34.